Massenentlassung: Kündigung nicht immer erlaubt

Die Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen darf im Rahmen einer Massenentlassung nur in nicht mit der Schwangerschaft in Verbindung stehenden Ausnahmefällen erfolgen, wenn keine annehmbare Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung auf einer anderen geeigneten Stelle besteht. Davon geht die Generalanwältin am Gerichtshof der Europäischen Union Eleanor Sharpston in ihren Schlussanträgen vom 14.9.2017 in der Rechtssache C-103/16 aus.

Das spanische Unternehmen Bankia beriet sich Anfang 2013 mit der Arbeitnehmervertretung hinsichtlich einer geplanten Massenentlassung. Kurz darauf wurde nach dieser Konsultationsphase eine Vereinbarung getroffen. Diese beinhaltete Kriterien, nach denen bestimmt werden sollte, welche Arbeitnehmerinnen weiter beschäftigt würden. Im November 2013 erhielt die schwangere Klägerin ein Kündigungsschreiben. In der Provinz, in der sie arbeite, seien weitgreifende Personalanpassungen erforderlich. Das vom Unternehmen in der Konsultationsphase durchgeführte Bewertungsverfahren der Mitarbeiter führte zur niedrigsten Beurteilung in der gesamten Provinz. Die betroffene Arbeitnehmerin wehrte sich gegen die Kündigung vor den nationalen Gerichten. Der oberste Gerichtshof von Katalonien ersuchte den EuGH um die Auslegung des Verbots der Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen und stellte die Frage, wie dieses Verbot bei einem Massenentlassungsverfahren auszulegen sei.

Die wesentlichen Erwägungen der Generalanwältin lauten wie folgt:

Die Mutterschaftsrichtlinie 92/85/EWG schütz Arbeitnehmerinnen „während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs“ auch dann, wenn sie ihren Arbeitgeber noch nicht von der Schwangerschaft unterrichtet haben. Die Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen kommt nur in nicht mit der Schwangerschaft selbst stehenden Ausnahmefällen in Betracht. Die Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG regelt hingegen entsprechende Kündigungen und definiert sie als „Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt“. Im Kontext dieser Richtlinie gibt es Fälle, die tatsächlich eine Ausnahme darstellen. Jedoch ist nicht die Massenentlassung ein Ausnahmefall i. S. d. Mutterschaftsrichtlinie. Die nationalen Gerichte müssen deshalb prüfen, ob vorliegend doch die Massenentlassung als Ausnahmefall einzustufen ist und die Ausnahme vom Verbot der Kündigung zur Anwendung kommt.
Zudem genügt es für die Anwendung der Ausnahmeregelung nicht, Gründe geltend zu machen, die sich bei einer Massenentlassung auf den Arbeitsplatz der Betroffenen auswirken. Es darf weiterhin keine annehmbare Möglichkeit geben, die Arbeitnehmerin auf einer sonst geeigneten Stelle zu beschäftigen. Weiterbeschäftigung auf einer anderen Arbeitsstelle“ ist laut Sharpston nicht dasselbe wie „Verbleib im Unternehmen“. Die Mutterschutzrichtlinie verlangt von den Mitgliedstaaten nicht die Schaffung spezifischer Regelungen, die schwangeren Arbeitnehmerinnen bei einer Massenentlassung Vorrang beim Verbleib im Unternehmen einräumen. Die Mutterschutzrichtlinie verlangt jedoch von den Mitgliedstaaten, Betroffene sowohl vor der Kündigung, als auch vor den Auswirkungen einer zu Unrecht ausgesprochenen Kündigung zu schützen.