EuGH: 6. Urlaubswoche nach 25 Jahren Betriebszugehörigkeit rechtmäßig

Die österreichische Regelung, dass Arbeitnehmer nach 25 Jahren Berufstätigkeit Anspruch auf Aufstockung des bezahlten Jahresurlaubs von fünf auf sechs Wochen haben, verstößt nach einem Urteil des EuGH (v. 13.3.2019 – C 437/17) nicht gegen EU-Recht.

Die Parteien stritten vor dem österreichischen Obersten Gerichtshof darüber, dass bei der Berechnung der Ansprüche der Arbeitnehmer auf bezahlten Jahresurlaub Vordienstzeiten, die diese bei anderen Arbeitgebern zurückgelegt haben, nur teilweise berücksichtigt werden. Nach dem österreichischen Urlaubsgesetz beträgt der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach 25 Berufsjahren sechs Wochen, wenn die Berufsjahre beim derzeitigen Arbeitgeber zurückgelegt worden sind. War der Mitarbeiter vorher bei einem oder mehreren anderen Unternehmen tätig, wird von den bei diesen zurückgelegten Zeiten lediglich ein Zeitraum von insgesamt höchstens fünf Jahren berücksichtigt.
Der Oberste Gerichtshof legte dem EuGH die Frage vor, ob die Arbeitnehmerfreizügigkeit einer Regelung wie der hier streitigen entgegensteht.

Der EuGH verneinte dies. Art. 45 AEUV und Art. 7 Abs. 1 der Verordnung (EU) Nr. 492/2011 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. April 2011 über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Union stehen demnach solchen Regelungen nicht entgegen.
Die streitige Regelung kann danach keine unmittelbar an die Staatsangehörigkeit anknüpfende Diskriminierung begründen. Zudem könne sie nicht als eine mittelbare Diskriminierung von Arbeitnehmern, die Staatsangehörige anderer Mitgliedstaaten seien, und damit nicht als Verstoß gegen die unionrechtliche garantierte Arbeitnehmerfreizügigkeit (Art. 45 Abs. 2 AEUV) angesehen werden.
Insbesondere deute nichts darauf hin, dass österreichische Arbeitnehmer üblicherweise 25 Jahre im Dienst ihres derzeitigen Arbeitgebers verblieben. Folglich sei nicht nachgewiesen, dass diese Regelung speziell österreichische Arbeitnehmer gegenüber denen anderer Mitgliedstaaten, bevorzuge. Schließlich könne auch eine solche nationale Regelung nicht als eine verbotene Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit eingestuft werden.