Mitbestimmung bei Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze

Problempunkt

Die Arbeitgeberin aus der Lebensmittellogistik betreibt mehrere Niederlassungen in Deutschland sowie eine zentrale Personalabteilung. Mit dem Gesamtbetriebsrat schloss sie 2011 eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen auf der Grundlage von Mitarbeiterjahresgesprächen ab (GBV MJG). Laut Vereinbarung sollten freiwillige Gespräche zwischen dem nächsthöheren Vorgesetzten und dem Beschäftigten geführt werden. Auf Wunsch des Arbeitnehmers sollte ein Betriebsratsmitglied teilnehmen können. Die Gespräche sollten als Bestandsaufnahme über die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztengelten. Sie sollten zudem die Leistungsentwicklung sowie die Entwicklungen und Herausforderungen im Aufgabenbereich des Beschäftigten umfassen. Das Gesprächsprotokoll sollte in der Personalakte abgelegt werden. Aus den Ergebnissen des Mitarbeitergesprächs konnten Qualifizierungs- und Fördermaßnahmen für den Arbeitnehmer abgeleitet werden. Mit dem jeweils örtlichen Betriebsrat wollte man über die Ergebnisse des Gesprächs beraten.

Der Betriebsrat der Niederlassung H meinte, der Gesamtbetriebsrat sei nicht für den Abschluss der Betriebsvereinbarung zuständig. Es gebe kein zwingendes Erfordernis für die überbetriebliche Regelung der Mitarbeiterjahresgespräche. Der Gesamtbetriebsvereinbarung sei kein unternehmenseinheitliches Personalentwicklungskonzept zu entnehmen. Der Betriebsrat H beantragte, 1. feststellen zu lassen, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung auf die Niederlassung H keine Anwendung finde. Der Arbeitgeberin solle 2. aufgegeben werden, keine Mitarbeitergespräche auf Basis der GBV MJG zu führen.

Die Arbeitgeberin, der Gesamtbetriebsrat sowie Betriebsräte weiterer Niederlassungen beantragten die Abweisung der Anträge mit der Begründung, der Gesamtbetriebsrat sei für den Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung zuständig. Die Vergleichbarkeit von Beurteilungen, die durch eine Vielzahl von Führungskräften und in zahlreichen Betrieben zu erstellen seien, könne nur mit einheitlichen Anforderungen im Unternehmen erreicht werden.

Das ArbG Hamburg wies die Anträge des Betriebsrats zurück; das LAG Hamburg wies die dagegen gerichtete Beschwerde des Betriebsrats zurück.

Entscheidung

Das BAG hob den Beschluss des LAG auf und verwies die Sache an dieses zurück. Es legte den Antrag so aus, dass der Betriebsrat H geklärt haben will, ob ihm bei der Angelegenheit ein Mitbestimmungsrecht zusteht.

Die Erfurter Richter führten aus, dass das Gremium bei der Personalentwicklung, als deren Instrument die Durchführung von Mitarbeiterjahresgesprächen nach § 2 Satz 1 GBV MJG geregelt ist, kein Mitbestimmungsrecht hat. Personalentwicklungsmaßnahmen gehören zu den Maßnahmen der Personalplanung i. S. d. § 92 BetrVG (BAG, Beschl. v. 23.3.2010 – 1 ABR 81/08, AuA 2/11, S. 50).

Die GBV-MJG-Regelungen, wonach u. a. aus den Mitarbeiterjahresgesprächen für die Beschäftigten Qualifizierungs- und Fördermaßnahmen abgeleitet und ggf. Maßnahmen zu ihrer Entwicklung vereinbart werden können und grundsätzlich jede Führungskraft „in der Anwendung des Mitarbeiterjahresgespräches geschult“ wird, betrifft selbst keine Durchführung mitbestimmungspflichtiger betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen i. S. v. §§ 96, 98 BetrVG. Die in der GBV MJG näher gestaltete Durchführung von Mitarbeiterjahresgesprächen unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Nach ihrem objektiven Regelungsgehalt ist die Maßnahme auf die Konkretisierung des Arbeitsverhaltens gerichtet. Die bloße Standardisierung des Arbeitsverhaltens bewirkt keine Zuordnung zum Ordnungsverhalten (vgl. BAG, Beschl. v. 25.9.2012 – 1 ABR 50/11, AuA 4/14, S. 249: Laufzettel). Das Mitarbeiterjahresgespräch ist in seiner Ausgestaltung nicht geprägt durch Fragen des betrieblichen Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer. Eine das Arbeitsverhalten betreffende Maßnahme wird auch nicht dadurch mitbestimmungspflichtig, dass sie ggf. einen Randbereich des Ordnungsverhaltens berührt.

Dagegen bedarf die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze der Zustimmung des Betriebsrats nach § 94 Abs. 2 BetrVG. Entschließt sich der Arbeitgeber, allgemeine Beurteilungsprinzipien einzuführen, hat die Arbeitnehmervertretung deren Inhalt mitzubestimmen. Ein Initiativrecht hat das Gremium insoweit nicht (BAG v. 23.3.2010, a. a. O.). „Allgemeine Beurteilungsgrundsätze“ i. S. v. § 94 Abs. 2 BetrVG sind Regelungen, die eine Bewertung des Verhaltens oder der Leistung der Beschäftigten verobjektivieren oder vereinheitlichen und an Kriterien ausrichten sollen, die für die Beurteilung jeweils erheblich sind. Beurteilungsgrundsätze sind stets auf die Person eines oder mehrerer bestimmter Mitarbeiter bezogen. Dem Mitbestimmungsrecht unterliegen die Festlegung der materiellen Beurteilungsmerkmale und die Grundlagen der Beurteilung. Es erstreckt sich auch auf die Ausgestaltung des Beurteilungsverfahrens (BAG, Beschl. v. 14.1.2014 – 1 ABR 49/12, NZA-RR 2014, S. 356). Vollzieht sich dieses auf der Grundlage von Mitarbeitergesprächen, werden diese vom Mitbestimmungsrecht nach § 94 Abs. 2 BetrVG erfasst (Fitting, § 94 BetrVG Rdnr. 30). Dem Mitbestimmungsrecht steht nicht entgegen, dass die Teilnahme am Gespräch freiwillig ist.

Ob der Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder die Betriebsräte in den Niederlassungen dafür zuständig sind, konnte das BAG nicht selbst beurteilen, weshalb die Zurückverweisung erfolgte. Allein das Verlangen oder der Wunsch der Arbeitgeberin nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung der Mitarbeiterjahresgespräche vermag die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats jedenfalls nicht zu begründen (BAG, Beschl. v. 19.6.2012 – 1 ABR 19/11, NZA 2012, S. 1237). Die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung ist auch bei der zwingend mitbestimm mitbestimmten Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze bindend. Eine GBR-Zuständigkeit kann sich ergeben aus dem Bestehen eines im Unternehmen einheitlich verfassten Personalentwicklungskonzepts, bei dem das MJG ein wesentlicher Baustein ist. Hierfür reicht allein die Ablage des MJG in der zentralen Personalakte nicht. Wenn die zentrale Personalabteilung über die aus den Gesprächen abzuleitenden Maßnahmen entscheidet, kann dies aber für ein solches Konzept sprechen.

Der Unterlassungsantrag des Betriebsrats war unbegründet und wurde deshalb abgewiesen. Es fehlte an einem groben Pflichtverstoß der Arbeitgeberin i. S. d. § 23 Abs. 3 BetrVG. Bezüglich des Mitbestimmungsrechts fehlte es an einer Wiederholungsgefahr.

Konsequenzen

Die Entscheidung arbeitet systematisch Mitbestimmungsrechte bei Personalentwicklungsinstrumenten ab:

Bei der Personalentwicklung bestehen nach § 92 BetrVG nur Unterrichtungs-, Beratungs- und Vorschlagsrechte des Betriebsrats, aber kein echtes Mitbestimmungsrecht nach § 94 Abs. 2 BetrVG.

Bei Beurteilungsgrundsätzen handelt es sich um Maßnahmen, die das BR-Gremium zwar nicht verlangen kann, bei deren Gestaltung es aber ein (volles) Mitbestimmungsrecht hat, das sich auch auf das Mitarbeiterjahresgespräch erstreckt.

Praxistipp

Arbeitgebern, die mit dem GBR oder KBR derartige übergeordnete Regelungen verhandeln möchten, können Delegationsbeschlüsse der lokalen Betriebsräte helfen.

RA Volker Stück, Aschaffenburg