Massenentlassung – Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat

Problempunkt

Die Parteien stritten um die Wirksamkeit zweier Kündigungen. Die Beklagte hatte einen für sie existenziellen Auftrag verloren und daraufhin Ende Januar 2015 entschieden, ihren Betrieb zum 31.3.2015 stillzulegen. Nachdem ein Interessenausgleichsverfahren mit dem Betriebsrat gescheitert war, wurde ein Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG durchgeführt. Nach Erstattung einer Massenentlassungsanzeige (§ 17 Abs. 1 i. V. m. Abs. 3 KSchG) kündigte die Beklagte alle Arbeitsverhältnisse.

Die Klägerin erhob – neben anderen Arbeitnehmern – Kündigungsschutzklage wegen vermeintlicher Mängel im Verfahren nach § 17 KSchG. Die Klagen waren in erster Instanz erfolgreich. Die Beklagte leitete nach der inzwischen bereits erfolgten Betriebsstilllegung daraufhin im Juni 2015 ein weiteres Konsultationsverfahren ein und beriet mit dem Betriebsrat über eine mögliche „Wiedereröffnung“ des Betriebs. Dies sollte nach Auffassung der Beklagten jedoch nur bei einer Absenkung der bisherigen Vergütungen erfolgen. Der Betriebsrat ließ dagegen keine Bereitschaft erkennen, an entsprechenden Maßnahmen mitzuwirken. Daraufhin nahm die Beklagte eine weitere Massenentlassungsanzeige vor und kündigte alle verbliebenen Arbeitsverhältnisse vorsorglich ein zweites Mal.

Die Klägerin wandte sich auch gegen die zweite Kündigung. Hilfsweise machte sie einen Anspruch auf Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 i. V. m. Abs. 1 BetrVG geltend.

Das ArbG Berlin wies die Klage ab, das LAG Berlin-Brandenburg gab ihr statt und erklärte beide Kündigungen für unwirksam.

Entscheidung

Das BAG hob das Berufungsurteil teilweise auf und erklärte die zweite Kündigung für wirksam.

Die erste Kündigung war danach gem. § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG i. V. m. § 134 BGB nichtig. Die Beklagte hatte in der diesbezüglichen Massenentlassungsanzeige den Stand der Beratungen mit dem Betriebsrat nicht korrekt dargelegt. Die zweite Kündigung war dagegen wirksam. Die Beklagte hatte das erforderliche Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt. Insbesondere hatte sie dem Betriebsrat alle erforderlichen Auskünfte erteilt. Die Beklagte durfte die Verhandlungen als gescheitert ansehen, da das Gremium keinerlei Bereitschaft an einer Wiederaufnahme des Betriebs zu veränderten Bedingungen gezeigt hatte.

Da die Beklagte seit April 2015 keinen Betrieb mehr unterhielt, hat sie die zweite Massenentlassungsanzeige zu Recht bei der für den Unternehmenssitz zuständigen Agentur für Arbeit erstattet. Die zweite Kündigung war auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.

Die Klägerin hat schließlich auch keinen Anspruch auf Nachteilsausgleich, da die Beklagte den Betriebsrat ordnungsgemäß über die beabsichtigte Betriebsstilllegung unterrichtet und nach dem Scheitern der Verhandlungen die Einigungsstelle angerufen hat.

Konsequenzen

In der Praxis besteht oftmals eine erhebliche Unsicherheit darüber, zu welchem Zeitpunkt die Konsultation des Betriebsrats im Vorfeld einer Massenentlassungsanzeige abgeschlossen ist. Dies gilt namentlich dann, wenn das Gremium sich nicht in dem Umfang an der Beratung beteiligt, wie der Arbeitgeber sich das vorstellt. Die subjektive Wahrnehmung darüber, was (noch) Beratungen sind, kann dabei zwischen Unternehmen und Arbeitnehmervertretung weit auseinander gehen. Die Frage der Ordnungsgemäßheit einer Massenentlassungsanzeige im Hinblick auf die vorhergehende Konsultation des Betriebsrats ist daher vielfacher Gegenstand höchstrichterlicher Rechtsprechung. Das Risiko inhaltlicher oder formeller Fehler trägt dabei der Arbeitgeber. Selbst bei Vorliegen einer Stellungnahme des Gremiums ist die Konsultation nicht in allen Fällen ordnungsgemäß durchgeführt worden, wie der 6. Senat erst jüngst wieder bestätigt hat (BAG, Urt. v. 9.6.2016 – 6 AZR 405/15, AuA 11/16, S. 692).

Umso genauer ist auf das Konsultationsverfahren zu schauen, wenn wie vorliegend eine Stellungnahme des Betriebsrats gänzlich fehlt und das Unternehmen daraus ein Scheitern der Beratungen ableiten will.

Liegt keine Stellungnahme des Betriebsrats vor, muss der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG glaubhaft machen, dass er das Gremium mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige unterrichtet hat. Dies muss nicht schriftlich (§ 126 BGB) erfolgen. Zusätzlich ist der Stand der Beratungen darzulegen. Das Gesetz gibt keine Auskunft darüber, wie lange eine Beratung erfolgt sein muss. Das BAG hat bisher auch nicht erkennen lassen, nach welchen zeitlichen Abläufen ein Scheitern festgestellt werden kann (BAG, Urt. v. 21.3.2013 – 2 AZR 60/12).

Dabei ist auf Seiten des Arbeitgebers zu beachten, dass der nicht erfolgten Äußerung des Betriebsrats ein Aussagegehalt zukommen muss. Die fehlende Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung muss erkennen lassen, dass sie ihre Informationsrechte als vollständig erfüllt ansieht und gleichwohl keine Stellung nehmen will. Aus der Nichtäußerung des Gremiums muss in diesen Fällen folglich ein entsprechender Erklärungswert objektiv abzuleiten sein.

Diesen muss der Arbeitgeber darlegen. Im Streitfall hat er die Tatsachen zu beweisen, aus denen sich der behauptete Erklärungswert ergibt. Das Unternehmen ist im eigenen Interesse deshalb gut beraten, präzise und umfassend zu dokumentieren, wann es welche Informationen gegeben und Gespräche geführt oder zumindest angeboten hat. Liegt keinerlei Reaktion des Betriebsrats vor, ist nur daraus objektiv der Stand der Beratung abzuleiten, den der Arbeitgeber wiederum ebenfalls umfassend zu beschreiben und glaubhaft zu machen hat.

Sollten sich aus den arbeitgeberseitig glaubhaft gemachten Umständen jedoch Zweifel daran ergeben, ob der Betriebsrat noch Informationsbedarf haben könnte, weiter verhandeln oder sich noch äußern will, ist die Konsultationspflicht nicht erfüllt. Tätigt man sodann die entsprechende Massenentlassungsanzeige, liegt ein Verstoß gegen § 17 KSchG vor, der zur Unwirksamkeit der folgenden Kündigungen nach § 134 BGB führt.

Praxistipp

Unternehmen sind gut beraten, nicht nur umfassend zu informieren, sondern der Arbeitnehmervertetung auch ausdrücklich und ggf. mehrfach die Gelegenheit zu Nachfragen, ernsthaften Verhandlungen und einer dann folgenden Stellungnahme zu geben. Dabei muss man ausführlich die Möglichkeit zur Vermeidung der Entlassungen oder deren Abmilderung zum Gegenstand machen. Nur so ist dem Gesetzeszweck der Durchführung einer umfassenden Beratung mit dem Ziel eines weitestgehenden Arbeitsplatzerhalts auch Rechnung getragen. Die Einhaltung der zweiwöchigen Frist vor Abgabe der Massenentlassungsanzeige ist zudem zwingend.

Wegen der genannten Rechtsfolgen geht hier Sorgfalt deutlich vor Geschwindigkeit. Dass sämtliche einzelnen Schritte genauso penibel zu dokumentieren sind wie alle (Re-)aktionen des Betriebsrats, dürfte in diesem Zusammenhang eine Selbstverständlichkeit sein.

RA und FA für Arbeitsrecht Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, FOM Hochschule Bremen, Direktor KompetenzCentrum für Wirtschaftsrecht, Hamburg