Gesetzliche Überleitung eines Arbeitsverhältnisses

Problempunkt

Der Kläger war als Arbeitnehmer des beklagten Landes Hessen an der Universitätsklinik in Marburg als nichtwissenschaftlicher Arbeiter beschäftigt. Das Land betrieb des Weiteren noch eine Universitätsklinik im 30 km entfernten Gießen. Diese litt jedoch unter finanziellen Schwierigkeiten. Dem Landeshaushalt drohten deshalb erhebliche Mehrbelastungen, so dass die hessische Landesregierung andere öffentliche Aufgaben nicht hätte erfüllen können. Daher entschloss sie sich, die beiden Universitätskliniken Gießen und Marburg zu fusionieren und zu privatisieren. Dadurch sollte sich die wirtschaftliche Situation nachhaltig verbessern.

Entsprechend verabschiedete der Hessische Landtag am 16.6.2005 das "Gesetz über die Errichtung des Universitätsklinikums Gießen und Marburg (UKG)". Es trat zum 1.7.2005 in Kraft. Danach wurden die beiden Universitätskliniken Gießen und Marburg zu einer neuen Anstalt des öffentlichen Rechts zusammengelegt. Kraft Gesetzes gingen die Arbeitsverhältnisse der nicht wissenschaftlich Tätigen auf die neue Anstalt über. Es fand also ein Arbeitgeberwechsel vom Land Hessen zur rechtsfähigen Anstalt des öffentlichen Rechts, firmierend unter "Universitätsklinikum Gießen und Marburg", statt.

Des Weiteren sah das Gesetz vor, die Anstalt in einem weiteren Schritt durch Formwechsel zu privatisieren. Eine Aussage zu einem Widerspruchsrecht enthielt es nicht. Die Verordnung, die dem Formwechsel in eine GmbH zugrunde liegt, bestimmt, dass der Formwechsel die Arbeitsverhältnisse unberührt lässt und kein Betriebsübergang i. S. v. § 613a BGB vorliegt.

Im Gesellschaftsvertrag der GmbH behielt sich das Land verschiedene Zustimmungs- und Informationsrechte vor. Außerdem ließ es sich bei verschiedenen Fallkonstellationen das Recht einräumen, die Gesellschaftsanteile einzuziehen. Hierzu erklärte es später, von den Rechten im Fall der Insolvenz der GmbH auch Gebrauch zu machen.

Nach dem Formwechsel widersprach eine Vielzahl von Arbeitnehmern - darunter auch der Kläger - sowohl dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Anstalt öffentlichen Rechts als auch dem weiteren Übergang auf die neu geschaffene GmbH. Kurz darauf verkaufte das beklagte Land 95 % der Geschäftsanteile der GmbH an einen privaten Klinikbetreiber. Dieser verpflichtete sich, in beide Standorte insgesamt 367 Mio. Euro zu investieren und bis zum 31.12.2010 keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen.

Der Kläger ist der Ansicht, die Überleitung seines Arbeitsverhältnisses vom beklagten Land auf eine Anstalt des öffentlichen Rechts und von dort zu einem privaten Arbeitgeber ohne die Möglichkeit, zu widersprechen, verletze seine Menschenwürde (Art. 1 Abs. 1 GG), sein allgemeines Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 GG) und sein Recht auf freie Wahl des Arbeitgebers (Art. 12 Abs. 1 GG). Außerdem verstoße dies gegen die "Betriebsübergangsrichtlinie" 2001/23/EG. Das Arbeitsgericht gab der Klage mit der Begründung statt, das Verfahren dürfe nicht in Teilakte zergliedert werden, sondern sei als ein Gesamtvorgang zu beurteilen. Das LAG wies sie ab.

Entscheidung

Die Revision des Klägers blieb vor dem BAG ohne Erfolg. Das Landesparlament war zur Gesetzgebung befugt, da der Bundesgesetzgeber nur rechtsgeschäftliche Betriebsübergänge und zivilrechtliche Umwandlungen geregelt hat. Aus dem UKG ergibt sich kein Widerspruchsrecht. Dieses lässt sich auch nicht durch eine direkte oder analoge Anwendung von § 613a Abs. 6 BGB gewinnen. Es liegt kein Betriebsübergang „durch Rechtsgeschäft“ vor. Der einzige Übertragungsakt auf die neue Anstalt des öffentlichen Rechts „Universität Gießen und Marburg“ erfolgte nach dem UKG und nicht durch Absprache (Rechtsgeschäft). Damit verstößt das UKG nicht gegen § 613a BGB.

Es liegt zwar ein Eingriff in die durch Art. 12 Abs. 1 GG grundrechtlich geschützte Berufsausübungsfreiheit vor. Zu dieser gehört auch die Wahl des Vertragspartners. Jedoch ist der Eingriff gerechtfertigt. Die Umstrukturierung und die Privatisierung der Kliniken dienen dazu, beide zu erhalten und eine ortsnahe medizinische Versorgung sicherzustellen. Außerdem wollte man die wissenschaftliche Forschung und Lehre an den Standorten weiterführen. Ziel war es also, wichtige Gemeinschaftsgüter zu schützen.

Hierfür gab es kein „milderes Mittel“. Eine Personalgestellung hätte einen kompletten Systemwechsel bedeutet und zudem aufgrund der Umsatzsteuerpflicht und der mangelnden Vorsteuerabzugsberechtigung des Lands zu erheblichen Mehrkosten geführt. Der Eingriff war außerdem von einer Reihe weiterer Maßnahmen, wie eine mehrjährige Beschäftigungssicherung, begleitet.

Er war auch verhältnismäßig. Privatisierungen sind gesetzlich vorgesehen und nicht grundsätzlich unzumutbar. Es gibt keinen Erfahrungssatz, wonach Arbeitsbedingungen im öffentlichen Dienst in ihrer Summe besser sind, nur weil sie anders sind. Das Interesse des Lands, beide Universitätskliniken zu erhalten, geht den Arbeitnehmerinteressen vor. Schließlich kann sich der Kläger durch (außer)ordentliche Kündigung von seinem neuen Arbeitgeber lösen.

Auch aus europäischem Recht ergibt sich nichts Anderes. Die Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG ist ebenso wie § 613a BGB nur auf vertragliche Übertragungen anwendbar. Außerdem sieht sie die Einräumung eines Widerspruchsrechts i. S. d. § 613a Abs. 6 BGB ohnehin nicht vor.

Konsequenzen

Das BAG bestätigte mit diesem Urteil seine Rechtsprechung, dass durch Landesgesetz Rechtsträger des öffentlichen Dienstes umstrukturiert und die Arbeitsverhältnisse auf einen neuen Rechtsträger übergeleitet werden können, ohne dass den Mitarbeitern ein Widerspruchsrecht zusteht. Allerdings sind an solche Gesetze strenge Voraussetzungen zu stellen. Dies hat das BAG auch in den Vorgängerentscheidungen hierzu (vgl. exemplarisch Urt. v. 2.3.2006 – 8 AZR 124/05: Stiftung Oper in Berlin) immer betont. Prüfungsmaßstab sind die Grundrechte, insbesondere die Berufsfreiheit in Art. 12 Abs. 1 GG.

Die Besonderheit im vorliegenden Fall ist, dass das UKG zwischen wissenschaftlichen und nicht wissenschaftlichen Arbeitnehmern unterscheidet. Kommt es hier zu Zuordnungsproblemen, haben die Mitarbeiter ein probates Mittel an der Hand, darzulegen, dass sie nicht von der Überleitung erfasst sind (vgl. BAG, Urt. v. 19.3.2009 – 8 AZR 689/07)

Praxistipp

Mit dieser Entscheidung ist – soweit nicht noch eine Prüfung durch das Bundesverfassungsgericht oder den Europäischen Gerichtshof erfolgt – endgültig geklärt, dass Überleitungsgesetze ohne Widerspruchsmöglichkeit zulässig sind. Ein Schwerpunkt muss dabei auf der Ausgestaltung der Überleitungsgesetze liegen. Es gilt herauszuarbeiten und in der Gesetzesbegründung festzuhalten, welches die vernünftigen Gründe des Gemeinwohls sind, die das Gesetz rechtfertigen. Gleichzeitig ist darauf zu achten, dass die Arbeitsbedingungen sich (zunächst) nicht verschlechtern und bei einer möglichen Insolvenz des neuen Arbeitgebers „Rettungsmaßnahmen“ eingeleitet werden.

Von Interesse bleibt, ob durch (Landes-)Gesetz ein Betriebsübergang bewerkstelligt werden kann, ohne dass die Arbeitnehmer übergehen. Bei entsprechender verfassungsrechtlicher Rechtfertigung – bei der zu beachten sein wird, ob der Veräußerer den Arbeitnehmern betriebsbedingt kündigen will – sollte auch dies möglich sein.

RA Dr. Christian Schielke, White & Case LLP, Frankfurt am Main