Einstufung als leitender Angestellter

Problempunkt

In dem Beschlussverfahren streiten die Arbeitgeberin, die mehrere Spielbanken mit 800 Arbeitnehmern betreibt, und der Betriebsrat einer dieser Spielbanken mit etwa 120 Arbeitnehmern um die Aufhebung der Einstellung eines Bereichsleiters. Die Arbeitgeberin hatte den Betriebsrat über die Einstellung eines Bereichsleiters für den Bereich "Automatenspiel", in dem ca. 14 Arbeitnehmer beschäftigt sind, informiert. Der Betriebsrat hat dieser Einstellung widersprochen, da es sich hierbei um eine nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Maßnahme handele, weil der fragliche Arbeitnehmer mangels hinreichender Personalverantwortung kein leitender Angestellter sei. Gerade dem Bereichsleiter "Automatenspiel2 unterstehe nur eine geringe Zahl von Arbeitnehmern, die zudem niedrigen tariflichen Entgeltgruppen zugeordnet seien, so dass die Personalführungsbefugnis nicht die erforderliche unternehmerische Bedeutung habe. Die Einzelheiten der Personalführungsbefugnis der Bereichsleiter im Unternehmen der Arbeitgeberin sind in einem Organisationshandbuch geregelt. Weiter besteht im Unternehmen der Arbeitgeberin eine Regelung, derzufolge Unterschriftenleistungen grundsätzlich im Vieraugenprinzip erfolgen; danach unterschreibt der Bereichsleiter zusammen mit einem anderen Bereichsleiter oder dem Spielbankdirektor Personalangelegenheiten der tariflichen Mitarbeiter des Spielcasinos.

Entscheidung

Auf die Rechtsbeschwerde des zuvor erfolglosen Betriebsrats hat das BAG den Beschluss des LAG aufgehoben und das Verfahren insbesondere zur weiteren Sachaufklärung an dieses zurückverwiesen. Dem Senat zufolge kann aufgrund der bisherigen Feststellungen nicht entschieden werden, ob der Bereichsleiter "Automatenspiel" eine derartige personelle Führungsfunktion innehat, dass er als leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG anzusehen ist. Einen solchen Status hat, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder Betrieb zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb bzw. der Betriebsabteilung beschäftigter Arbeitnehmer berechtigt ist. Unter Verweis auf die bisherige Rechtsprechung (Beschl. v. 25.10.1989 - 7 ABR 60/88, AP Nr. 42 zu § 5 BetrVG 1972) hält der Senat hierzu fest, dass auch eine betriebsbezogene Aufgabe oder Funktion den Status eines leitenden Angestellten begründen kann. Im Hinblick auf die Systematik der Vorschriften und seinen Zweck ist § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG jedoch einschränkend auszulegen, so dass die formale Befugnis nur dann zu einem Status als leitender Angestellter führen kann, wenn ihr auch ein entsprechend bedeutsames Aufgabengebiet zugrunde liegt (st. Rspr., BAG, Beschl. v. 29.1.1980 - 1 ABR 45/79, BAGE 32, S. 381, 386 ff.). Nach Ansicht des BAG hat das Beschwerdegericht bei der Prüfung, ob der Bereichsleiter überhaupt zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern befugt ist, wesentliche Umstände sowie die unternehmerische Bedeutung der ihm zugewiesenen Personalkompetenz nicht bedacht. Denn die Befugnis zur Einstellung und Entlassung der Arbeitnehmer seines Bereiches ist weder im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt noch ergibt sie sich aus dem Organisationshandbuch der Arbeitgeberin, das auch nicht vertragsgegenständlich ist. Ferner habe die Vorinstanz nicht die sich aus dem Handbuch ergebenden Überschneidungen der Personalkompetenzen des Spielbankleiters und des Bereichsleiters berücksichtigt, da dem Spielbankleiter hiernach eine uneingeschränkte und umfassende Befugnis zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern und der Führung der Bereichsleiter zustehe. Die Ausübung dieser Kompetenzen durch den Bereichsleiter könne daher zustimmungsbedürftig sein und damit seine Personalkompetenz rechtserheblich beschränken. Schließlich fehlen auch Feststellungen dazu, ob die dem Bereichsleiter zugewiesene Personalführungsbefugnis von hinreichender unternehmerischer Relevanz ist. Hierfür kann die Anzahl der Arbeitnehmer von Bedeutung sein, auf die sich die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis bezieht. Sofern diese relativ gering ist, ist für das unternehmerische Gewicht der Personalaufgabe dann die Bedeutung der Tätigkeit der betreffenden Mitarbeiter für das Unternehmen maßgeblich.

Konsequenzen

Mit dieser Entscheidung hat das BAG gemäß seiner bisherigen Rechtsprechung noch einmal grundlegend die Voraussetzungen klargestellt, die an die Einstufung eines Arbeitnehmers als leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG zu stellen sind. Hierbei ist insbesondere der Zweck des § 5 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zu berücksichtigen, die Angelegenheiten derjenigen Arbeitnehmer der Einwirkung des Betriebsrats zu entziehen, die der Unternehmensleitung wegen ihrer Tätigkeit und der Bedeutung ihrer Funktion besonders nahe stehen (so schon Beschl. v. 25.10.1989 - 7 ABR 60/88, BAGE 63, 200, S. 204). So bringt eine Einstellungs- und Entlassungsbefugnis, wie sie in § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG genannt ist, die leitende Funktion eines Angestellten in besonderer Weise zum Ausdruck. Hierzu hat das BAG noch einmal hervorgehoben, dass zur Begründung des besonderen Status eines leitenden Angestellten die bloße formale Einräumung einer derartigen Befugnis nicht ausreicht, wenn ihr nicht auch ein entsprechend bedeutsames Aufgabengebiet zugrunde liegt. Zudem muss die entsprechende Befugnis sowohl im Innen- als auch im Außenverhältnis bestehen, ohne von der Zustimmung einer anderen Person abhängig zu sein. Die Beachtung von Richtlinien oder Budgets bzw. Einholung von Zweitunterschriften, die nur einer Richtigkeitskontrolle dienen, ist insoweit jedoch unschädlich. Der Status des leitenden Angestellten kann auch bei einer nur kleinen Zahl von zugeordneten Arbeitnehmern vorliegen, wenn diese hochqualifizierte oder besonders verantwortungsvolle Tätigkeiten ausüben und diese Gruppe für den unternehmerischen Erfolg des Arbeitgebers besonders bedeutsam ist.

Praxistipp

Im mitbestimmten Unternehmen sollte der Arbeitgeber vor der Einstellung eines leitenden Angestellten sorgfältig prüfen, ob die ihm eingeräumten Befugnisse, insbesondere im Bereich der Personalverantwortung nicht nur formaler Art sind, sondern tatsächlich mit der erforderlichen Unabhängigkeit ausgeübt werden können. Nur dann kann sich der Arbeitgeber mit der bloßen Information des Betriebsrates nach § 105 BetrVG begnügen, ansonsten muss er diesen vor der Einstellung anhören.

RA Dr. Werner Holtkamp, Düsseldorf