Anrechnung der Geschäftsführerzeit für Kündigungsschutz

Problempunkt

Die Parteien stritten darüber, ob das KSchG mangels Ablauf der Wartezeit aus § 1 Abs. 1 KSchG nicht anwendbar ist.

Der Kläger war zunächst seit 1984 als Arbeitnehmer bei der Beklagten, einer GmbH & Co. KG, beschäftigt. Aufgrund Geschäftsführer-Dienstvertrags vom 15.11.1996 stieg er zum Geschäftsführer der Komplementär-GmbH auf, ohne dass das ursprüngliche Arbeitsverhältnis ausdrücklich beendet wurde. Als die Beklagte den Dienstvertrag kündigte, einigten sich die Parteien am 15.8.2002 über die Abberufung des Klägers als Geschäftsführer und die Fortsetzung der Beschäftigung als Arbeitnehmer "entsprechend dem Anstellungsvertrag vom 15.11.1996". Am 16.1.2003 wurde dem Kläger schließlich gekündigt.

Dieser Sachverhalt warf im Wesentlichen zwei Fragen auf: Zum einen musste das Gericht entscheiden, ob die Zeit, die der Kläger als Geschäftsführer beschäftigt war, auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG für das darauf folgende Arbeitsverhältnis anzurechnen ist. Zum anderen war von Bedeutung, ob das ursprünglich 1984 begründete Arbeitsverhältnis während der Zeit der Beschäftigung als Geschäftsführer ruhte und nach Beendigung des Geschäftsführer-Dienstvertrags wieder auflebte.

Entscheidung

Hinsichtlich der Frage der Wartezeit bestätigte das BAG zunächst, dass Zeiten der Beschäftigung als Geschäftsführer einer GmbH bei der Berechnung nach § 1 Abs. 1 KSchG grundsätzlich nicht mitzählen.

Im vorliegenden Fall hatten sich jedoch die Parteien nach der Abberufung des Klägers als Geschäftsführer der Komplementär-GmbH auf seine Weiterbeschäftigung als Arbeitnehmer mit vergleichbarer Aufgabenstellung geeinigt. Die Erfurter Richter stellten in diesem Zusammenhang fest, dass durch vertragliche Vereinbarung eine an sich nicht anrechnungsfähige frühere Beschäftigungszeit als Geschäftsführer bei demselben Arbeitgeber oder - wie hier - bei einem anderen Unternehmen bei der Betriebszugehörigkeitsdauer zu berücksichtigen ist. In diesem Sinne ist auch die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung auszulegen, die dazu explizit nichts regelte. Zur Begründung führte das Gericht an, die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG verfolge den Sinn und Zweck, beiden Seiten die Möglichkeit zu geben, eine gewisse Zeit lang zu prüfen, ob sie sich auf Dauer binden wollen. Ist der Betreffende länger als sechs Monate als Geschäftsführer tätig gewesen, wird für den Arbeitgeber in den seltensten Fällen ein sachlicher Grund bestehen, sich nochmals über die Tauglichkeit der betreffenden Person ein Bild zu verschaffen. Es entspricht deswegen dem Parteiwillen, dass der abberufene Geschäftsführer regelmäßig in einem neu begründeten Arbeitsverhältnis keine Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG zurückzulegen hat, sondern von Anfang an Kündigungsschutz genießt. Ein gegenteiliger Parteiwille ist nur dann beachtlich, wenn er in dem neuen Arbeitsvertrag hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt.

In Bezug auf die Frage, ob das ursprüngliche Arbeitsverhältnis während der Zeit als Geschäftsführer ruhte und danach wieder auflebte, verweist das BAG auf seine ständige Rechtsprechung, wonach der Abschluss eines Geschäftsführervertrags im Zweifel konkludent auch die Beendigung eines vorher bestehenden Arbeitsverhältnisses zur Folge hat. Dies gilt insbesondere dann, wenn ein völlig neuer Dienstvertrag mit einem anderen Vertragspartner als dem bisherigen Arbeitgeber geschlossen wird und sich die vertraglichen Konditionen, vor allem in finanzieller Hinsicht, verbessern.

Die Vergütungshöhe in dem neuen Geschäftsführerverhältnis ist jedoch nicht der entscheidende, sondern nur einer von mehreren Auslegungsaspekten. Oft wird der Entschluss zum Wechsel in eine solche Position auch von der Hoffnung auf zukünftige günstige wirtschaftliche Entwicklungen oder ein erhöhtes Sozialprestige getragen. Einem Arbeitnehmer in einer leitenden Position muss klar sein, dass er bei Abschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrages seinen sozialen Besitzstand aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis aufgibt. Eine grundsätzliche Vermutung spricht daher dafür, dass nach dem Willen der Parteien das alte Arbeitsverhältnis nicht ruhend fortbestehen sollte.

Ob sich diese Auslegung auch im Lichte des am 1.5.2000 in Kraft getretenen § 623 BGB vertreten lässt, konnte aus Sicht des Senats dahinstehen, da die Vorschrift erst nach Abschluss des Geschäftsführer-Dienstvertrages in Kraft getreten war und daher tatbestandlich keine Rolle spielte. § 623 BGB erfordert für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung zwingend die Schriftform.

Konsequenzen

Das BAG hat für die hier vorliegende Konstellation erstmals eine konkludente Anrechungsvereinbarung zugelassen, die sich allein aus dem Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu gleichen Konditionen ergibt. Damit erfolgt grundsätzlich eine Anrechung der Beschäftigungszeit als Geschäftsführer auf die sich aus § 1 Abs. 1 KSchG ergebende Wartezeit, es sei denn ein entsprechender anders lautender Wille wird unmissverständlich vertraglich abgebildet.

In Bezug auf das sehr praxisrelevante Problem des Auflebens eines ruhenden Arbeitsverhältnisses nach Ende der Geschäftsführertätigkeit kann mit der ständigen Rechtsprechung des BAG weiterhin davon ausgegangen werden, dass jedenfalls für Sachverhalte, die zeitlich vor dem 1.5.2000 liegen, bei einer Beförderung eines Arbeitnehmers zum Geschäftsführer der Gesellschaft oder der Komplementärgesellschaft das ursprüngliche Arbeitsverhältnis konkludent aufgehoben wird und nicht ruhend fortbesteht. Es lebt daher bei der Abberufung als Geschäftsführer nicht wieder auf.

Eine ausdrückliche schriftliche Vereinbarung über die Beendigung des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien in zeitlichem Zusammenhang mit der Begründung des Geschäftsführerdienstverhältnisses wurde bisher nicht verlangt. Ob dies auch nach der Einführung von § 623 BGB am 1.5.2000 noch gilt, hat das BAG in seiner Entscheidung weiterhin offen gelassen.

Am 15.2.2006 hat das LAG Berlin erstmals zur Auswirkung von § 623 BGB auf eine ähnliche Konstellation Stellung genommen. In dem Fall wurde ein bis dahin geltender Arbeitsvertrag durch einen schriftlichen Geschäftsführer-Dienstvertrag ersetzt, der sämtliche Pflichten der Parteien neu regelte, insbesondere eine höhere Vergütung und einen neuen Aufgabenkreis vorsah, sowie eine Altersversorgung und andere eigenständige Regelungen enthielt. Das Gericht stellte fest, dass dieser neue Vertrag - ohne dass es einer ausdrücklichen Regelung bedürfe - in Bezug auf das Arbeitsverhältnis einen Aufhebungsvertrag darstelle, welcher der Schriftform des § 623 BGB genüge. Bemerkenswert ist, dass das LAG Berlin damit wieder an die Auslegungskriterien anknüpft, die das BAG im hier besprochenen Fall zur Begründung der konkludenten Aufhebung des ursprünglichen Arbeitsvertrags angeführt hat.

Allerdings haben die Berliner Richter damit nur die Situation behandelt, in der bei gleichzeitigem Neuabschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrags mit eigenständigen Regelungen ein Arbeitnehmer zum Geschäftsführer derselben Gesellschaft wird. Damit sind jedoch nach wie vor die praxisrelevanten Fälle, wie der Vorliegende, bei dem ein Arbeitnehmer einer GmbH & Co. KG zum Geschäftsführer der Komplementär GmbH befördert wird und deswegen nicht mit seinem ursprünglichen Arbeitgeber, sondern einer anderen Gesellschaft einen Vertrag abschließt, nicht entschieden. Die Begründung des LAG Berlin greift hier nicht, denn die Vertragspartner sind in dieser Konstellation nicht identisch. Da die Komplementär-GmbH nicht Partei des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses ist, kann sie keinen wirksamen Aufhebungsvertrag hierüber schließen.

Ebenso nicht entschieden ist der häufig vorkommende Fall, dass der ursprüngliche Angestellte ohne Abschluss eines besonderen Geschäftsführervertrages zum Geschäftsführer bestellt wird und - unter Umständen über viele Jahre hinweg - die Geschicke der Gesellschaft lenkt.

Praxistipp

Aus Sicht eines Unternehmens kann nur geraten werden, bei der Beförderung eines Angestellten zum Geschäftsführer Sorgfalt walten zu lassen und die Vertragsverhältnisse klar und eindeutig zu regeln. Im Lichte der dargestellten Rechtsprechung empfiehlt es sich, sowohl das Schicksal des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Berufung zum Geschäftsführer eindeutig vertraglich zu regeln als auch im Falle der späteren Abberufung und ausdrücklichen Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses die Frage der Anrechnung der Dienstzeit als Geschäftsführer auf die Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG zweifelsfrei zu bestimmen. Bei einer GmbH & Co. KG, also einer Konstellation wie sie dem hier besprochenen Urteil zugrunde liegt, sollte bis zu einer klärenden Entscheidung des BAG beachtet werden, dass zur Erfüllung des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB ein dreiseitiger Vertrag notwendig ist, an dem neben der Komplementär GmbH und dem Geschäftsführer auch die GmbH & Co. KG beteiligt ist, um das vor der Beförderung bestehende Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden. Alternativ kann vorab auch ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden. Die bloße Bestellung eines Angestellten zum Geschäftsführer ohne den Abschluss eines Dienstvertrags ist in jedem Fall risikoreich. Wird der Vertrag mit derselben Gesellschaft geschlossen, empfiehlt es sich trotz der Ausführungen des LAG Berlin, in einer Klausel zu bestimmen, dass mit der Unterzeichnung sämtliche bisherigen Vertragsverhältnisse, insbesondere das ehemalige Angestelltenverhältnis, aufgehoben und durch den neuen Geschäftsführer-Dienstvertrag ersetzt werden.

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