Kein Sonderkündigungsschutz bei Bewerbern für den Wahlvorstand

Auch im Zusammenhang mit einer geplanten Betriebsratswahl darf ein Arbeitnehmer keine wissentlich falschen, geschäftsschädigenden Behauptungen über die betrieblichen Verhältnisse aufstellen und diese über digitale Medien verbreiten oder verbreiten lassen. Sachliche Kritik ist jedoch erlaubt, wobei es auf Inhalt und Kontext der Äußerungen ankommt, entschied das BAG mit Urteil vom 31.7.2014 (2 AZR 505/13).

Auf Einladung von ver.di fand eine Betriebsversammlung bei einem Verpackungshersteller statt, der viele Facharbeiter beschäftigt. Ein Kandidat zum Wahlvorstand wurde nicht wirksam gewählt. Die Gewerkschaft beantragte beim ArbG, einen solchen zu bestellen und schlug dafür erneut den Mitarbeiter vor. Dieser erklärte kurz darauf in einer Videoaufzeichnung, in der Firma gebe es „Probleme“: an einzelnen Maschinen würden Sicherheitsvorkehrungen fehlen und man könne fast behaupten, keine „sei zu 100 % ausgerüstet“. Außerdem seien „keine Fachkräfte“ vorhanden und das „Beherrschen der Maschinen nicht zu 100 % erfüllt“. Er verbreitete den Film im Internet bei Youtube und auf Facebook. Der Arbeitgeber kündigte ihm deshalb fristlos.

Das LAG Hamm gab der Klage des Beschäftigten gegen seine Entlassung nicht statt. Den Rechtsstreit hat das BAG nun zur Entscheidung an das LAG zurückverwiesen. Nach § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG sind für die Kündigung eines Wahlvorstands oder -bewerbers aus wichtigem Grund entsprechende Tatsachen erforderlich sowie die Zustimmung des Betriebsrats oder eine gerichtliche Entscheidung. Kandidaten für das Amt des Wahlvorstands sind aber keine Wahlbewerber im gesetzlichen Sinne. Die außerordentliche Kündigung ist damit zwar nicht mangels gerichtlicher Zustimmung – weil keine Sonderkündigungsschutz besteht –, aber wegen fehlenden wichtigen Grundes unwirksam. Die Äußerungen im Video sollten nach Ansicht Gerichts verdeutlichen, weshalb der Arbeitnehmer die Bildung des Gremiums als sinnvoll ansah. Er wollte danach nicht behaupten, es seien überwiegend ungelernte Kräfte angestellt. Das LAG hat nun die Frage zu klären, ob eine weitere (auf einen verspäteten Arbeitsbeginn des Klägers gestützte) ordentliche Kündigung wirksam ist.