Diversity Management: Viel ungenutztes Potenzial

Alle reden von Diversity – doch wie vielfältig sind wir eigentlich? Das hat sich die Mehrheit der deutschen Großkonzerne gefragt und misst deshalb die Auswirkungen ihres Diversity Managements.

Danach führen über 90 % der Befragten seit dem Jahr 2008 Maßnahmen für ausgewählte Diversity-Dimensionen durch, so das Ergebnis einer aktuellen Studie von Ernst & Young. Fast 70 % erheben regelmäßig Kennzahlen, um die Ergebnisse festzuhalten.

Die Hälfte der Unternehmen legt dabei den Schwerpunkt auf das Geschlecht. Für fast 40 % ist hier die effektivste Kennzahl „Frauen in Führungspositionen“. Alter und Demografie interessieren dagegen nur knapp 20 % der Firmen. Auf die Work-Life-Balance achten 12 % und gerade einmal 8 % befassen sich mit sexueller Orientierung und Internationalität.

„Diese starke Fokussierung auf die Dimension Gender lässt vermuten, dass viele Unternehmen Diversity mit Gender gleichsetzen. Wenn dem so wäre, müsste angezweifelt werden, ob sie den Grundgedanken von Vielfalt erkannt haben. Diese unterschiedliche Interpretation von Diversity hat dazu geführt, dass sich Diversity Management in Deutschland noch nicht als ganzheitliches Konzept etabliert hat und Unternehmen nicht das volle Potenzial von Diversity Management ausschöpfen“, glaubt Sabine Rachor, Senior Manager bei Ernst & Young.

Interessant ist, dass keines der befragten Unternehmen den wirtschaftlichen Nutzen seiner Maßnahmen misst. Aber 15 % sind immerhin gerade dabei, hierfür ein Konzept zu entwickeln. Anders sieht es bei der qualitativen Bewertung aus: Gut zwei Drittel der Unternehmen nehmen Soll-Ist-Analysen vor.

Auch dem Diversity Controlling stehen die Befragten positiv gegenüber: Mehr als die Hälfte ist überzeugt, dass sich hiermit Veränderungen aufzeigen lassen. Trotzdem befürchtet knapp ein Drittel große Hürden bei der Einführung. Sie bezweifeln, dass sich ein Diversity Management Business Case quantifizieren lässt, da die Wirkungszusammenhänge nicht eindeutig darstellbar sind. Außerdem fehlt ein zuständiger Controller. Dementsprechend schreiben nur 8 % die Unternehmen ihrem Controlling einen hohen Reifegrad zu. Zwei Drittel halten es für ausbaufähig.

„Der Ausbau von Messinstrumenten, wie der Diversity Balanced Scorecard, würde helfen, Wirkungszusammenhänge zu erkennen und zu bewerten. Ein weiteres Thema ist das Fehlen eines einheitlich anwendbaren Messinstruments, ggf. in Form einer technischen Lösung, um die Komplexität von Diversity abzudecken. Außerdem können regelmäßige Industrie-Benchmarks die Weiterentwicklung des eigenen Diversity Managements unterstützen“, meint Rachor.