Geleitwort: Tut nicht weh, nützt auch nichts

Februar 2016: Das LG Oldenburg verurteilt Niels H. als Serienmörder zu lebenslanger Haft. Der ehemalige Krankenpfleger wird schuldig gesprochen, im Klinikum Delmenhorst mehrere Patienten getötet zu haben. Er hat ihnen ein Medikament gespritzt, um lebensbedrohliche Herzrhythmusstörungen zu verursachen und dann mit seinen Fähigkeiten bei der Reanimation zu glänzen. Nur sind die Versuche der Lebensrettung in manchen Fällen schiefgegangen.

Es handelt sich um einen der großen deutschen Medizinskandale,
denn dass mit den Todesfällen während der Dienstzeiten von Niels H. etwas nicht stimmt, war schon an seinem früheren Arbeitsplatz, dem Klinikum Oldenburg, aufgefallen. Die Verantwortlichen dort stellten ihn deshalb frei – und lobten den vielleicht größten Serienmörder der deutschen Geschichte mit einem Arbeitszeugnis weg, in dem Niels H. als „verantwortungsbewusster Mitarbeiter“ gerühmt wird.

Gewiss ist dieser Fall extrem. Und doch wirft er ein bezeichnendes Schlaglicht auf die Praxis der Arbeitszeugnisse in Deutschland. Sie sind oft das Papier nicht wert, auf dem sie stehen, denn wenn selbst Arbeitnehmer, die eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten, eine positive Bewertung von ihrem Arbeitgeber erhalten, geht der Informationsgehalt gegen null. In Schulnoten übersetzt entsprechen mittlerweile neun von zehn Arbeitszeugnissen einem gut oder sehr gut. Diese Inflation guter Bewertungen ist ein Ergebnis der langjährigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, wonach Arbeitszeugnisse grundsätzlich wohlwollend abgefasst sein müssen – und der Konfliktscheu vieler Personalverantwortlicher. Das Ergebnis tut niemandem weh, es nützt aber auch niemandem. So checken viele Personaler inzwischen lieber Profile auf Facebook, um sich einen authentischen Eindruck von den Bewerbern zu verschaffen, als Arbeitszeugnisse zu lesen. Und weder wirklich exzellente noch überbewertete Bewerber haben etwas von einer guten Bewertung, wenn diese bei der Auswahl von Jobkandidaten am Ende mangels Aussagekraft keine Rolle spielt.

Die derzeitige Praxis der Arbeitszeugnisse in Deutschland erzeugt nicht einfach nur überflüssige Kosten für die Betriebe in erheblichem Umfang. Die fehlerhaften Signale, welche Arbeitgeber wie Arbeitnehmer durch sachlich nicht gerechtfertigte gute Bewertungen empfangen, können auch volkswirtschaftlich Schaden anrichten. Hierfür sprechen zumindest die Befunde von Studien, die sich mit den Folgen des ähnlich gelagerten Problems der Noteninflation im Bildungssystem befassen. Weil die Leistungsbeurteilungen z. T. falsch sind, finden immer häufiger Unternehmen und Mitarbeiter zusammen, die eigentlich nicht zueinander passen. So gerät ein Teil der Bewerber auf Arbeitsplätze, die sie unterfordern. Gleichzeitig leidet ein anderer Teil unter Überforderung. Das Ergebnis sind in beiden Fällen Verluste an Produktivität und Einkommen. Leistungsgerechte Beurteilungen würden helfen, solche Verluste zu vermeiden.

Es wäre darum an der Zeit, das System der Arbeitszeugnisse in Deutschland zu überholen. Eine Möglichkeit könnte sein, künftig nur noch detaillierte Tätigkeitsbeschreibungen ohne Kopfnoten zu Leistung und Sozialverhalten zu verlangen. Die bessere Alternative wäre wohl, zu Empfehlungsschreiben überzugehen, wie sie international gebräuchlich sind. Bewerber würden dafür eine Reihe von Personen benennen, die ihrem potenziellen Arbeitgeber auf Anfrage Auskünfte über sie erteilen können. Personalverantwortliche bekommen so eine Chance, bei Bedarf spezielle Einschätzungen einzuholen, warum sich ein Kandidat für die von ihnen zu besetzende Stelle besonders eignet. Oberflächliche oder reine Gefälligkeitsgutachten sollten dabei aus Eigeninteressevermieden werden, da sie der Glaubwürdigkeit einer Bewerbung schaden können. Weil die Bewerber die Auskunftsgeber selber auswählen, kann ein System persönlicher Empfehlungsschreiben ohne gesetzliche Regulierung funktionieren. Die jährlich 30.000 arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen um Formulierungen im Arbeitszeugnis könnten damit Vergangenheit sein.