Umfang der Arbeits­zeit: Überstundenschätzung

BAG, Urteil vom 25. März 2015 – 5 AZR 602/13

1. Fehlt es an einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit, darf der durchschnittliche Arbeitnehmer die Klausel, er werde „in Vollzeit“ beschäftigt, so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit 40 Wochenstunden nicht übersteigt.

2. Steht fest (§ 286 ZPO), dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet worden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht den Mindestumfang geleisteter Überstunden nach § 287 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO schätzen.

Problempunkt: 

Der Kläger hatte für die Beklagte von 1.5.2011 bis zum 31.3.2012 befristet als Busfahrer gearbeitet. Er erhielt ein monatliches Bruttogehalt i. H. v. 1.800 Euro. In § 1 des Arbeitsvertrags war lediglich festgehalten, dass der Kläger „in Vollzeit“ beschäftigt wird. Eine genaue Vereinbarung, wie viele Stunden der Kläger leisten muss, gab es zwischen den Parteien nicht. Der Kläger war nach § 8 Arbeitsvertrag auch dazu verpflichtet, vor und nach den jeweiligen Fahrten Kontrollmaßnahmen und Reinigungsarbeiten beim Fahrzeug durchzuführen.

Nach Auslauf der Befristung klagte er auf Bezahlung von insgesamt 649,65 Überstunden. Die Berechnung nahm der Kläger auf Basis einer 40-Stunden-Woche vor, so dass er Zahlung i. H. v. 6.644,14 Euro brutto verlangte. Er legte dazu für jeden Arbeitstag des Zeitraums Juni 2011 bis März 2012 unter Angabe des benutzten Fahrzeugs und der gefahrenen Linie Anfang und Ende der Arbeit dar und berücksichtigte bei seiner Berechnung arbeitstäglich eine Stunde Pause. Die Beklagte meinte, die Arbeitszeit des Klägers habe „allenfalls 8,5 Stunden pro Tag“ betragen. Die im Linienverkehr anfallenden Wartezeiten seien sämtlich als Pausen zu werten.

Das ArbG wies die Klage ab, das LAG Hamm gab der Berufung des Klägers teilweise statt und schätzte die geleisteten Überstunden. Es berief sich dabei auf die Aussage der Beklagten, die Arbeitszeit des Klägers habe „allenfalls­ 8,5 Stunden pro Tag“ betragen, und sprach dem Kläger für 108 geleistete Über­stunden insgesamt­ einen Zahlungsanspruch i. H. v. 1.103,75 Euro brutto zu.

Entscheidung: 

Das BAG wies die Revision der Beklagten zurück. Die Parteien haben nach seiner Auffassung eine regelmäßige Arbeitszeit von 40 Wochenstunden vereinbart. Das ergibt die Aus­legung der §§ 1, 4 des Arbeitsvertrags. Anknüpfungspunkt hierfür ist § 1 Arbeitsvertrag, wonach der Kläger als Busfahrer „in Vollzeit“ beschäftigt wird. Der durchschnittliche Arbeit­nehmer darf „in Vollzeit“ so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit – unter Zugrundelegung einer Fünf-Tage-Woche und der in § 3 Satz 1 ArbZG vorgesehenen acht Stunden arbeitstäglich – 40 Wochenstunden nicht übersteigt. Soll hingegen mit der Formulierung „in Vollzeit“ die nach geltendem Recht zulässige Höchstgrenze der Arbeitszeit ganz (48 Std./Woche) oder teilweise ausgeschöpft werden, müsste dies durch eine konkrete Stundenangabe oder zumindest eine hinreichend bestimmte Bezugnahme auf den arbeitsschutzrechtlich eröffneten Arbeitszeitrahmen klar und deutlich zum Ausdruck gebracht werden (vgl. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Die Nennung des Samstags als möglichen Arbeitstag besagt nicht, dass eine Sechs-Tage-Woche vereinbart ist, sondern erlaubt lediglich eine flexible Verteilung der Wochenarbeitszeit. Weil die für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgebende Arbeits­zeit durch Auslegung ermittelt werden kann, kommt es auf die Existenz einer betriebsüblichen Arbeitszeit nicht an (vgl. BAG, Urt. v. 15.5.2013 – 10 AZR 325/12, AuA 9/15, S. 555).

Die Vergütung von Überstunden setzt – bei Fehlen einer tarifvertraglichen Regelung – entweder eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung oder eine Vergütungspflicht nach § 612 Abs. 1 BGB voraus. Arbeitsvertraglich war vorliegend dazu nichts vereinbart. Anspruchsgrundlage ist deshalb § 612 Abs. 1 BGB, wonach eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Dies ist der Fall, wenn der Mitarbeiter auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede (hier 40 Std.) erfasst und eine­ erforderliche – objektive – Vergütungserwartung besteht (BAG, Urt. v. 27.6.2012 – 5 AZR 530/11, NZA 2012, S. 1147). Eine Vergütungserwartung bestand vorliegend, weil § 13 Abs. 2 MTV für das private Omnibusgewerbe NRW Überstundenvergütung/-zuschläge vorsieht.

Die Vergütung von Überstunden setzt weiter voraus, dass der Beschäftigte solche tatsächlich geleistet hat und dies vom Unternehmen ver­anlasst war oder ihm zuzurechnen ist. Für beide Voraussetzungen – einschließlich der Anzahl geleisteter Überstunden – trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (BAG, Urt. v. 10.4.2013 – 5 AZR 122/12, AuA 5/14, S. 310). Steht fest (§ 286 ZPO), dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet worden sind, kann aber der Mitarbeiter seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht den Umfang geleisteter Überstunden nach § 287 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO schätzen (BAG, Urt. v. 21.5.1980 – 5 AZR 194/78).

Diese Voraussetzungen lagen vor, da der Kläger unstreitig Überstunden geleistet hatte. Die – korrekte – Schätzung des LAG hatte ergeben, dass eine halbe Überstunde je Arbeitstag gerechtfertigt war.

Konsequenzen: 

Die gerichtliche Durchsetzung der Bezahlung von Überstunden ist nach der Rechtsprechung nach wie vor an hohe Anforderungen geknüpft. Der Beschäftigte muss grundsätzlich jede einzelne Überstunde nachweisen können. Zudem muss er belegen können, dass er die Überstunden auf Veranlassung des Unternehmens geleistet hat.

Diese Entscheidung des BAG könnte ein Signal an die Gerichte sein, die Möglichkeit der Schätzung von Überstunden öfter in Betracht zu ziehen. Vorliegend gab es aber die Besonderheit, dass der Arbeitgeber bereits zugegeben hatte, dass der Arbeitnehmer mehr als acht Stunden pro Tag gearbeitet hat und dessen Darlegungen zu Zeitangaben nicht entkräftet hat, z. B. mit Tachoschreiben, Aufzeichnungen etc.

Praxistipp: 

Im Arbeitsvertrag sollte der Umfang der Arbeitszeit (z. B. wöchentliche Regelarbeitszeit) angegeben werden. Hierbei lassen sich Gestaltungsmöglichkeiten nutzen und vereinbaren, dass ein gewisses Maß an Überstunden mit der monatlichen Vergütung pauschal abgegolten ist (vgl. BAG, Urt. v. 16.5.2012 – 5 AZR 331/11, AuA 2/13, S. 118: 20 Stunden/Monat zulässig). Schutz vor Überstundenklagen können auch wirksam vereinbarte beiderseitige Ausschlussfristen bieten.

RA Volker Stück, Leiter Personal und Integrity-Beauftragter Hochspannungsprodukte, ABB AG, Hanau

Arbeit und Arbeitsrecht 8/16

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