Teilbarkeit einer Stichtagsklausel: Rechtsprechungsänderung

Problempunkt

Der Kläger war seit dem 12.1.2006 bei einem Verlag als Controller beschäftigt. Er erhielt jährlich mit dem Novembergehalt eine als Gratifikation - ab dem Jahr 2007 als Weihnachtsgratifikation - bezeichnete Sonderzahlung in Höhe des jeweiligen Novemberentgelts. Die Beklagte übersandte im Oktober oder November des jeweiligen Jahres ein Schreiben an alle Arbeitnehmer, in dem "Richtlinien" der Auszahlung aufgeführt waren. Darin hieß es 2010, die Zahlung erfolge "an Verlagsangehörige, die sich am 31.12.2010 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis" befinden. Der Kläger schied aufgrund einer Eigenkündigung zum 30.9.2010 aus und erhielt für das Jahr 2010 keine Gratifikation. Er verlangte daraufhin die anteilige Son­derzahlung, weil die Stichtagsregelung unwirksam sei.

Eine ganz ähnliche Stichtagsklausel hatte der Senat (BAG, Urt. v. 6.5.2009 - 10 AZR 443/08, AuA 1/10, S. 50) wenige Jahre zuvor für wirksam befunden: "Ist eine Klausel in einem Formulararbeitsvertrag sprachlich teilbar und wird der unwirksame Teil mit einem blauen Stift gestrichen (Blue-Pencil-Test), ist die restliche Regelung aufrechtzuerhalten, wenn sie verständlich und wirksam ist." Deshalb hatten im jetzt vorliegenden Fall die beiden Vorinstanzen die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers war jedoch erfolgreich.

Entscheidung

Rechtsgrundlage des Anspruchs ist die von der Beklagten am 30.9.2010 erteilte Gesamtzusage. Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitgeber einseitig bekanntgibt, dass er jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung gewährt.

Die „Richtlinien“ verlangen Betriebstreue über das Jahr 2010 hinaus. Ein Arbeitnehmer, der sich den Anspruch erhalten will, darf demnach frühestens am 1.1. des Folgejahres kündigen. Die Klausel benachteiligt daher den Mitarbeiter unangemessen i.?S.?d. §?307 Abs.?1 BGB (obwohl der Stichtag innerhalb des Bezugszeitraums liegt, d. Verf.). Die Regelung ist auch nicht teilbar. Sie verfolgt ein Zielbündel von Betriebs­treue und Motivation des Beschäftigten, das sich nicht sinnvoll aufspalten lässt. Es geht nicht um mehrere unterschiedliche, sachliche Regelungen, die unabhängig voneinander beurteilt werden könnten.

Konsequenzen

Auf folgende Punkte muss die Praxis achten:

(1) Sonderzahlung mit oder ohne Mischcharakter, (2) Stichtag innerhalb oder außerhalb des Bezugszeitraums, (3) Teilbarkeit der Stichtagsklausel.

Zu (1): Vor wenigen Jahren führte der Senat aus, dass eine Sonderzuwendung, die keine Vergütung für geleistete Arbeit ist, an weitere Bedingungen geknüpft werden kann, etwa, wenn sie ausschließlich erwiesene oder zukünftige Betriebstreue honoriert. Bei einer Weihnachtsgratifikation kann der Arbeitgeber zudem den Zweck verfolgen, sich an den typischerweise erhöhten Aufwendungen seiner Arbeitnehmer zu beteiligen. Eine Klausel, die eine solche Sonderzuwendung allein an das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses knüpft, ist auch dann zulässig, wenn das Unternehmen das Arbeitsverhältnis durch betriebsbedingte Kündigung beendet (BAG, Urt. v. 18.1.2012 – 10 AZR 667/10, AuA 4/13, S.?250; vgl. dazu Schmitt-Rolfes, AuA 8/12, S.?455).

Zu (2): Ursprünglich durfte der Arbeitgeber den Anspruch auf eine freiwillige Sonderzahlung daran knüpfen, dass das Arbeitsverhältnis für einen bestimmten Zeitraum über den Auszahlungszeitpunkt hinaus fortbesteht, wobei für die Bindungsdauer die Höhe der Zahlung maßgeblich ist (BAG, Urt. v. 28.3.2007 – 10 AZR 261/06, AuA 10/07, S.?627). Somit war ein Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums zulässig. Später gab der Senat diese Auffassung auf: Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung ist, kann in AGB nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums der Sonderzahlung abhängig gemacht werden (BAG v. 18.1.2012, a. a. O.). Aber auch das gilt nun nicht mehr uneingeschränkt: Die Stichtagsklausel im Fall benennt zwar den letzten Tag des Bezugsjahres als den Tag, an dem das Arbeitsverhältnis noch bestehen muss. Der Stichtag liegt aber „nur scheinbar“ innerhalb des Jahres, in dem die Arbeitsleistung erbracht wird. In Wahrheit macht die Klausel den Anspruch auf die Sonderzahlung vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über das Bezugsjähr hinaus abhängig.

Zu (3): Zu einer zweistufigen Ausschlussfristenregelung, deren erste Stufe ausreichend lang, deren zweite Stufe jedoch zu kurz befristet war, entschied der 10. Senat, dass die Unwirksamkeit der zweiten die Wirksamkeit der ersten Stufe nicht beeinträchtigt, wenn die Klausel teilbar ist und auch ohne die unwirksame Regelung weiterhin verständlich und sinnvoll bleibt (BAG, Urt. v. 12.3.2008 – 10 AZR 152/07, AuA 2/09, S.?119).

So ließe sich auch die Stichtagsklausel im hier besprochenen Fall halten. Ausreichend für den Anspruch ist alleine, dass das Arbeitsverhältnis am Stichtag noch besteht.

Praxistipp

Will das Unternehmen mit einer Sonderzahlung an sich einen Anreiz zur Betriebstreue des Beschäftigten bieten und gleichzeitig erbrachte Leistung vergüten, sollte es separate Sonderzahlungen vereinbaren. Aber Vorsicht: Im Fall zu (1) hatte der Arbeitgeber genau diese Trennung versucht und deshalb die Zahlung, die nicht zur Vergütung vom Mitarbeiter erbrachter Leistungen dienen sollte, als „Gratifikation zur Honorierung der Betriebstreue“ bezeichnet. Trotzdem sah das BAG eine „innere Verknüpfung“ zwischen der Treue- und einer ebenfalls vom Arbeitgeber gezahlten leistungsabhängigen Erfolgsprämie.

Innerhalb weniger Jahre hat der Senat damit dreimal seine Rechtsprechung geändert. Die Praxis wünscht sich dringend mehr Konstanz.

Dr. Wolf Hunold, Unternehmensberater, Neuss