Sozialauswahl bei Versetzungsklausel

Problempunkt

Der 1966 geborene Kläger (ledig, kinderlos) war seit dem 1.10.2000 bei der Beklagten als Verkaufsabteilungsleiter beschäftigt und bezog zuletzt ein Bruttogehalt von 2.914,36 Euro. Nach der Einarbeitung in einer anderen Filiale wurde er mit Eröffnung der Filiale in H am 1.10.2001 in diese versetzt. Gem. Ziff. 8 des Arbeitsvertrags war die Beklagte berechtigt, dem Kläger nach Bedarf eine andere persönlich zumutbare Beschäftigung auch in einer anderen Betriebsstelle in angemessener Entfernung zur bisherigen Arbeitsstätte zuzuweisen. Neben dem Kläger wurde in der Filiale H als weitere Verkaufsabteilungsleiterin Frau W beschäftigt, die für den Bereich Damenoberbekleidung zuständig war. Frau W war bereits seit 12 Jahren im Unternehmen der Beklagten beschäftigt, in H allerdings erst seit September 2002. Sie ist jünger als der Kläger und wie dieser ledig und kinderlos.

Wegen erheblicher Verluste in der Filiale in H entschloss sich die Beklagte, von den beiden Verkaufsabteilungsleiterstellen eine entfallen und die Funktion für alle Abteilungen nur noch durch eine Person ausüben zu lassen. Die von der Beklagten getroffene Sozialauswahl fiel im Hinblick auf dessen kürzere Unternehmenszugehörigkeit zu Lasten des Klägers aus. Mit Schreiben vom 24.3.2003 kündigte die Beklagte deshalb dem Kläger zum 30.06.2003.

Der Kläger beanstandet mit seiner Klage, dass die Beklagte die Sozialauswahl nur auf die Filiale in H beschränkt hat. Da alle Verträge mit Verkaufsabteilungsleitern eine Versetzungsklausel wie in seinem Vertrag enthalten hätten, hätte die Beklagte die Sozialauswahl auf alle Verkaufsleiter in anderen Betriebsstellen in angemessener Entfernung ausdehnen müssen. Er sei sozial schutzbedürftiger als etwa die Mitarbeiterin M in der Filiale in B (zehn Jahre jünger als er, seit 6.8.2001 beschäftigt) und die Mitarbeiterin H in der Filiale W (elf Jahre jünger als er und seit 1.2.2001 im Unternehmen beschäftigt). Vor dem ArbG und LAG Köln (Urt. v. 9.2.2004 - 2 (10) Sa 982/03, EzA-SD 2004, Nr. 13 S. 13) war der Kläger aus diesem Grunde erfolgreich.

Entscheidung

Das BAG hob die Entscheidung des LAG auf und verwies die Sache zurück. Die vom Arbeitgeber zu treffende Sozialauswahl ist streng betriebsbezogen und entgegen der Auffassung des LAG auch bei einer entsprechenden Ausweitung des Direktionsrechts des Arbeitgebers grundsätzlich nicht unternehmensbezogen. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist die Kündigung u.a. dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG hat dabei die Funktion festzulegen, welchen von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern des Betriebs die Kündigung zu treffen hat, wenn das dringende betriebliche Erfordernis nur der Weiterbeschäftigung eines von diesen Arbeitnehmern entgegensteht. Auch der Wortlaut des § 1 Abs. 3 KSchG knüpft an die "dringenden betrieblichen Erfordernisse" an und stellt in der so genannten Leistungsträgerregelung des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG ebenfalls auf betriebliche Interessen des Arbeitgebers ab. Der danach eindeutig aus Wortlaut, Sinn und Zweck und Gesamtzusammenhang des § 1 KSchG herzuleitenden Betriebsbezogenheit der sozialen Auswahl steht auch nicht die Regelung des § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG entgegen, wonach betriebs- und dienststellenübergreifend Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer zu prüfen sind. Diese Ausnahmeregelung entspricht dem ultima-ratio-Grundsatz und betrifft nur freie Arbeitsplätze. Würde man auch die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG ganz oder teilweise auf den Unternehmensbereich ausdehnen, so würde dies notwendigerweise zu Austauschkündigungen führen. Besteht in einem der Betriebe eines Unternehmens ein dringendes betriebliches Erfordernis, etwa die Personalstärke an den gesunkenen Arbeitsanfall anzupassen, so kann dies grundsätzlich nur die Kündigung gegenüber Arbeitnehmern dieses Betriebes sozial rechtfertigen. Dafür, im Wege der Sozialauswahl für die zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb des Unternehmens Arbeitsplätze freizukündigen, besteht kein dringendes, auf deren Beschäftigungsbetrieb bezogenes Erfordernis, das eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen könnte.

Das LAG muss nun prüfen, ob die verschiedenen Filialen einen Betrieb bilden und ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung bestand.

Konsequenzen

Die Entscheidung bringt Rechtssicherheit in einem entscheidenden Punkt und hat große praktische Bedeutung: Entgegen der Auffassung verschiedener Landesarbeitsgerichte (LAG Mainz v. 16.3.2005 - 9 Sa 994/04, LAG-Report 2005, S. 273) führt eine unternehmensweite Versetzungsklausel grundsätzlich nicht zu einer unternehmensweit durchzuführenden Sozialauswahl. Die Sozialauswahl ist betriebsbezogen, wobei der Betriebsbegriff im Einzelfall Schwierigkeiten aufwerfen kann. Ob Ausnahmefälle denkbar sind, in denen die konkrete Vertragsgestaltung (z.B. fortlaufende rotierende Beschäftigung der Arbeitnehmer einer bestimmten Führungsebene in allen Betrieben eines Unternehmens) eine betriebsübergreifende Sozialauswahl erfordert, spielte keine Rolle und bleibt offen.

Praxistipp

Eine Versetzungsklausel bietet dem Arbeitgeber Flexibilität. Er kann dem Mitarbeiter eine andere Beschäftigung auch an einem anderen Ort zuweisen, ohne dass es einer Vertragsänderung oder Änderungskündigung (Stück, AuA 4/05, S. 212) bedarf. Eine unternehmensübergreifende Sozialauswahl ist damit nicht verbunden. Im Rahmen der innerbetrieblichen Sozialauswahl können sich aber Auswirkungen ergeben. Zum Thema finden Sie weitere ausführliche Informationen, Musterklauseln und Beispiele bei Langer/Greiner, AuA 11/05, S. 642 ff.

Rechtsanwalt Volker Stück, Stuttgart