Schmerzensgeld bei vertragswidriger Beschäftigung

Problempunkt

Ein Manager eines namhaften Unternehmens, der dort schon einige Jahre erfolgreich tätig war und sich auf dem Höhepunkt seiner Karriere wähnte, fiel beim Vorstand in Ungnade. Von Mitte 2002 bis Mitte 2004 wurde ihm, trotz anders lautender Vereinbarung, keine seiner Führungsebene entsprechende Anschlussaufgabe übertragen. Mitte 2004 wies man ihm zwar erneut ein Projekt zu, dieses sah die Führungskraft allerdings als weiterhin "minderwertig" und damit nicht vertragsgerecht an. Zudem wurde der Manager ohne weitere Rücksprache oder individualrechtliche Maßnahme aus der Linienorganisation der entsprechenden Führungsebene herausgenommen. Seit Mitte 2004 ist er arbeitsunfähig erkrankt.

Die Schadensersatzklage des Managers gegen das Unternehmen wegen nicht vertragskonformer Beschäftigung sah das Arbeitsgericht Stuttgart als begründet an. Es erkannte dem Kläger Schadensersatz aufgrund nicht vertragskonformer Beschäftigung in Form von 25.000 Euro Schmerzensgeld sowie der Nachzahlung von Arbeitsentgelt und der Nachgewährung von Aktienoptionen zu.

Das LAG Baden-Württemberg hatte nun in der Berufungsinstanz diesen heiklen Sachverhalt erneut zu entscheiden, der durch in der Praxis typische Mobbingmerkmale innerhalb oberer Führungsebenen geprägt ist.

Entscheidung

Das LAG Baden-Württemberg bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung und somit den Schmerzensgeldanspruch des Managers. Das Unternehmen war verpflichtet, dem Kläger eine seiner Führungsebene entsprechende Linien-, Fach- oder Projektaufgabe zu übertragen. Auf einen in der Berufungsinstanz geänderten Hilfsantrag hin verurteilte das Gericht den Arbeitgeber darüber hinaus, den Manager vertragsgerecht auf der ihm zugewiesenen Führungsebene zu beschäftigen.

Gemäß § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Zeit und Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, kollektivrechtliche Bestimmungen, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind. Das Direktionsrecht berechtigt das Unternehmen grundsätzlich nicht, dem Mitarbeiter eine geringwertigere Tätigkeit als die vertraglich vereinbarte zu übertragen. Dies gilt auch dann, wenn trotz einer niedriger zu bewertenden Tätigkeit die höhere Vergütung gezahlt wird, die der bisherigen oder der höherwertig vereinbarten Tätigkeit entspricht.

Mangels ausreichenden Direktionsrechts war das Unternehmen demnach nicht befugt, dem Arbeitnehmer die tatsächlich niedriger zu bewertende Position zuzuweisen. Der Arbeitgeber hätte eine personenbedingte (Änderungs-)Kündigung in Betracht ziehen müssen, wenn der Manager tatsächlich - wie behauptet wurde - die notwendige Kompetenz für die Ausführung der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeiten gefehlt hätte. Solange jedoch keine Änderungskündigung durchgesetzt ist, muss das Unternehmen den Mitarbeiter vertragsgemäß beschäftigen und kann sich nicht darauf berufen, es gäbe keine geeignete Position.

Zutreffenderweise hat das LAG der Führungskraft - neben der Nachzahlung entgangener Vergütung einschließlich variabler Gehaltsbestandteile - ein Schmerzensgeld in Höhe von 25.000 Euro wegen Verletzung seines Persönlichkeitsrechts zugestanden. Der Anspruch auf Schmerzensgeld und Geldentschädigung folgt schon daraus, dass der Arbeitgeber schuldhaft den Beschäftigungsanspruch des Klägers für die Dauer von (mindestens) zwei Jahren nicht erfüllt hat. Durch die zweijährige Nichtbeschäftigung ist sein Persönlichkeitsrecht auch in schwerwiegender Weise verletzt worden, so das LAG weiter.

Konsequenzen

Das Urteil ist bemerkenswert, da es neue "Risikoquellen" für Unternehmen öffnet. Dies gilt weniger für die Nachzahlung von Arbeitsentgelt und die Nachgewährung von Aktienoptionen als vielmehr für die Zuerkennung von Schmerzensgeld.

Es ist ständige Rechtsprechung, dass ein Arbeitgeber, der einen Mitarbeiter nicht vertragsgerecht beschäftigt und ihm damit die Möglichkeit vorenthält, Boni, Provisionen oder Aktienoptionen zu verdienen, diese gewähren muss. Schmerzensgeldansprüche gab es im Arbeitsrecht bislang jedoch allenfalls vereinzelt.

Zwar hält das Bundesarbeitsgericht (BAG) schon lange daran fest, dass der Beschäftigungsanspruch eines Arbeitnehmers eine, wenn nicht die Hauptleistungspflicht des Unternehmens ist. Dieser Ansatz des BAG, dass Arbeit nicht allein dem Broterwerb dient, sondern Menschen auch zufrieden machen soll, hat handfeste praktische Konsequenzen: Wenn Mitarbeiter von ihrem Arbeitgeber, insbesondere während der Kündigungsfrist, freigestellt werden, ohne dass dies zuvor vertraglich vereinbart wurde, können die betroffenen Arbeitnehmer ihren Beschäftigungsanspruch gegen den Arbeitgeber gerichtlich durchsetzen, auch mit Hilfe einstweiliger Verfügungen.

Schmerzensgeldansprüche wegen nicht vertragsgerechter Beschäftigung aber sind nahezu unbekannt. Dies liegt daran, dass nach den grundlegenden Prinzipien des deutschen Schadensersatzrechts nur konkrete, bezifferbare Schäden auszugleichen sind, die gerade durch die Vertragsverletzung der anderen Vertragspartei ausgelöst wurden. Bezifferbare Vermögensnachteile, wie etwa im vorliegenden Fall die entgangenen Aktienoptionen oder nicht gezahlte Boni, sind daher "Selbstgänger".

Nach der bisher vorherrschenden Doktrin hätte man von der Führungskraft schon im Sommer 2002 erwarten können, dass sie gegen die nicht vertragskonforme Beschäftigung vorgeht, auch im Wege der einstweiligen Verfügung. Damit hätten alle Beteiligten rasch verbindlich gewusst, ob die Nichtzuweisung von Aufgaben rechtmäßig war. Auch hätte dieser - für den Mitarbeiter so schmerzhafte - Zustand rasch beendet oder jedenfalls geklärt werden können. Sich stattdessen darauf zu beschränken, Schmerzensgeld einzuklagen, ist neu.

Das LAG Baden-Württemberg eröffnet mit seiner Entscheidung einen neuen Weg des "dulde und liquidiere", der so bislang dem Arbeitsrecht fremd war. Wenn diese neue Rechtsprechung Schule macht, werden Schmerzensgeldansprüche häufiger vorkommen, gerade vor dem Hintergrund des neuen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.

Praxistipp

Es wird immer wieder Vertragsverletzungen geben, auf die man mit den klassischen arbeitsrechtlichen Instrumenten wie Abmahnung, Kündigung, einstweilige Verfügung auf vertragsgerechte Weiterbeschäftigung oder Zurückhaltung der Arbeitskraft reagieren kann; zukünftig drohen Arbeitgebern in solchen Fällen aber auch noch Schmerzensgeldansprüche. Vor dem Hintergrund dieses grundlegenden Paradigmenwechsels ist es unverständlich, dass das LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen hat.

RA und FA ArbR Dr. Eckard Schwarz, Lovells, Hamburg