Rechtsfolgen arbeitszeitgesetzeswidriger Vertragsbestimmungen

BAG, Urteil vom 24. August 2016 – 5 AZR 129/16

1. Durch § 3 ArbZG wird für den Arbeitgeber ein gesetzliches Beschäftigungsverbot dergestalt konstituiert, keine über die gesetzlichen Höchstgrenzen hinausgehende Arbeitsleistung anzuordnen oder entgegenzunehmen.

2. Eine gegen § 3 ArbZG – mithin ein Verbotsgesetz i. S. d. § 134 BGB – verstoßende Arbeitszeitvereinbarung ist jedoch nicht insgesamt nichtig, sondernbleibt im Rahmen des gesetzlich Zulässigen wirksam.

3. Ungeachtet eines Verstoßes gegen § 3 ArbZG bleibt der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich bestehen. Auch der Schutzzweck des ArbZG rechtfertigt keinen Wegfall der Vergütung für Arbeitsleistungen, die trotz gesetzlichen Beschäftigungsverbots vom Arbeitgeber angenommen wurden. (Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

In Deutschland leisten Arbeitnehmer nicht nur in Zeiten, in denen die Wirtschaft boomt, eine beträchtliche Anzahl an Überstunden bzw. Mehrarbeit. Nach mittlerweile gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen gehen mit einer erhöhten Arbeitsbelastung häufig auch gesundheitliche Risiken für die Beschäftigten einher. Die einschlägigen Normen des ArbZG sollen daher insbesondere die Arbeitnehmer schützen: Nach § 3 Satz 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit etwa acht Stunden nicht überschreiten – indes trifft das ArbZG seinerseits keine Aussagenzur vergütungsrechtlichen Einordnung.

In einer aktuellen Entscheidung befasste sich das BAG mit den vergütungsrechtlichen Konsequenzen einer arbeitszeitgesetzeswidrigen Beschäftigung. Die betroffene Arbeitnehmerin war als Wiegemeisterin bei dem Arbeitgeber, einem Entsorgungs- und Recyclingunternehmen, beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war neben einer fixen Jahresvergütung auch eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart – tatsächlich musste die Arbeitnehmerin jeweils insgesamt 52,5 Stunden pro Woche arbeiten. Die geleistete Arbeitszeit lag damit auch über der gesetzlich höchstzulässigen Wochenarbeitszeit von maximal durchschnittlich 48 Stunden. Gleichwohl erhielt sie – auch unter Hinweis des Arbeitgebers auf § 3 ArbZG – keine gesonderte Vergütung für die Differenz zwischen gesetzlich zulässiger Höchstarbeitszeit und der darüber hinausgehenden tatsächlich geleisteten Arbeitszeit. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses machte die Mitarbeiterin gerichtlich Ansprüche auf Mehrarbeitsvergütung geltend.

Entscheidung: 

Nach Auffassung der Erfurter Richter war die Revision der Arbeitnehmerin – entgegen dem jeweiligen Verdikt der beiden Vorinstanzen – insoweit begründet, als die Klägerin eine Vergütung für die über die gesetzlich maximal zulässige Wochenarbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden geltend machte.

Anhand der allgemein anerkannten Grundsätze des AGB-Rechts wird im vorliegenden Fall der (vermeintlich) bestehende Widerspruch zwischen einerseits der formulararbeitsvertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit von 40 Stunden und andererseits einer konkludent getroffenen individuellen Vertragsabrede zu einer wöchentlichen Arbeitszeit von 52,5 Stunden aufgelöst. Nach § 305b BGB gilt der Vorrang der Individualabrede gegenüber Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Die individuelle Vertragsabrede einer wöchentlichen Arbeitszeit von 52,5 Stunden verstößt vorliegend aber gegen § 3 ArbZG und war betreffend der vorgesehenen Überschreitung der gesetzlich maximal zulässigen Höchstarbeitszeit nichtig. Nominal und rechtswirksam wird – für die betriebliche Praxis höchst bedeutsam – damit jegliche Vertragsabrede zur Arbeitszeit generell durch die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit begrenzt.

Konsequenzen: 

Mit dem Urteil führt das BAG konsequent auch seine bisherige Rechtsprechung zur vergütungsrechtlichen Einordnung von Arbeitszeit fort, welche über die sich aus dem ArbZG ergebende gesetzlich zulässige Wochenarbeitszeit hinaus geleistet werden (vgl. hierzu auch BAG, Urt. v. 28.9.2005 – 5 AZR 52/05, AuA 1/06, S. 52). Ein Verstoß gegen § 3 ArbZG führt nach dem Schutzzweck gerade nicht zum Entfallen des Vergütungsanspruchs des Arbeitnehmers. Nach der gesetzgeberischen Konzeption des § 3 ArbZG ist es nicht erforderlich, dem Arbeitnehmer einen Vergütungsanspruch für erbrachte Arbeitsleistung zu versagen, die trotz des Beschäftigungsverbots gesetzeswidrig durch den Arbeitgeber angeordnet oder angenommen wurde.

Beim Fehlen einer anwendbaren (gesetzlichen oder individual- bzw. kollektivrechtlichen) Rege lung kann sich – wie im vorliegenden Fall – eine Vergütungspflicht auch aus § 612 BGB ergeben, soweit eine insoweit erforderliche objektive Vergütungserwartung festgestellt wird (vgl. BAG, Urt. v. 22.2.2012 – 5 AZR 765/10, AuA 9/12, S. 549). Im Hinblick auf die konkrete Höhe des Vergütungsanspruchs war mangels gesonderter Regelungen indes die übliche Vergütung in Ansatz zu bringen: Im Falle der Vereinbarung einer Jahresvergütung bei gleichzeitiger Festlegung der regelmäßigen Arbeitszeit sind etwaige Überstunden dann regelmäßig entsprechend anteilig zu vergüten (BAG v. 28.9.2005, a. a. O.).

Praxistipp: 

Bei der vertraglichen Gestaltung der Arbeitsverhältnisse und der täglich gelebten Umsetzung im Betrieb sind die jeweils rechtlich zwingenden Vorgaben des ArbZG strikt einzuhalten. Eine Beschäftigung von Mitarbeitern über die gesetzlichen Grenzen hinaus kann auf individualarbeitsrechtlicher Ebene zum nachteilhaften Entstehen von teils erheblichen Nachzahlungsansprüchen gegen den Arbeitgeber führen.
Überdies riskiert dieser bei Verstößen gegen das ArbZG auch empfindliche straf- bzw. ordnungswidrigkeitenrechtliche Sanktionen. Eine arbeitszeitgesetzeswidrige Beschäftigung – etwa über die gesetzlich höchstzulässige Arbeitszeithinaus – stellt grundsätzlich eine bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit dar.
Nach den konkreten Umständen des Einzelfalls kann eine solche Beschäftigung jedoch auch als Straftat geahndet werden: Es drohen – etwa dem Geschäftsführer oder dem Vorstand – dann sogar eine Geld- oder Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr.

RA David Johnson, München

Arbeit und Arbeitsrecht 10/17

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