Outsourcing und außerordentliche betriebs­bedingte Kündigung

Problempunkt

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung im Zusammenhang mit einem Betriebsteilübergang. Die Klägerin war als Reinigungskraft im „Betriebsteil Reinigungsdienste“ beschäftigt. Nach den anwendbaren tariflichen Vorschriften war sie aufgrund ihres Alters und ihrer Beschäftigungszeit ordentlich nicht mehr kündbar.

Die Beklagte entschied sich zu Umstrukturierungsmaßnahmen. Um in diesem Rahmen Mitarbeiterkapazitäten zu reduzieren, beschloss sie, einen Betriebsteil „Reinigungsdienste“ zu bilden, der im Wege des Betriebsteilübergangs auf einen neuen Inhaber übertragen werden sollte. Die Beklagte schloss einen Vertrag über die Erbringung von Reinigungsdienstleistungen für die von der Klägerin und einer weiteren Reinigungskraft betreuten Objekte.

Nach Übertragung des Betriebsteils „Reinigungsdienste“ widersprach die Klägerin dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses und wurde von der Beklagten in der Folge außerordentlich gekündigt. Hierzu hatte man den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört.

Die Klägerin war der Auffassung, dass es der außerordentlichen Kündigung an einem wichtigen Grund fehle. Es sei zudem rechtsmissbräuchlich, dass die Beklagte die Reinigungstätigkeiten an ein Drittunternehmen vergeben habe.

Entscheidung

Das BAG hielt die Kündigung nicht für unwirksam. Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ist danach gegenüber einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer grundsätzlich unzulässig. Sie setzt voraus, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Das ist bei einer betriebsbedingten Kündigung aber regelmäßig nicht der Fall.

Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung aus betrieblichen Gründen mit Auslauffrist kommt jedoch dann in Betracht, wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass das Unternehmen den Arbeitnehmer trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde. Allerdings ist der Arbeitgeber in diesem Fall wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung in einem besonderen Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, muss er den Mitarbeiter i. d. R. entsprechend einsetzen. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen.

Eine infolge des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung zu erwartende, ggf. jahrelange Bindung des Unternehmens an ein Arbeitsverhältnis, in welchem es mangels sinnvoller Einsatzmöglichkeiten keine werthaltige Gegenleistung mehr erhält, kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund lässt sich auch nicht durch eine (tarif-)vertrag­liche Vereinbarung zur ordentlichen Unkündbarkeit beschränken. Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung kann sich aus dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund innerbetrieblicher, von äußeren Faktoren nicht „erzwungener“ Maßnahmen ergeben.

Die einer betrieblich-organisatorischen Maßnahme zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nur daraufhin zu überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Darauf, ob die Maßnahme für den Bestand des Unternehmens – gar zwingend – notwendig ist, kommt es ebenso wenig an, wie darauf, ob eine „hohe Zahl von Insolvenzen“ im Nachhinein für Fehleinschätzungen spricht. Es ist nach Art. 12 GG dem Arbeitgeber überlassen, wie er sein Unternehmen führt, ob er es überhaupt weiterführt und ob er seine Betätigungsfelder einschränkt. Er muss deshalb regelmäßig auch dann nicht von einer Fremdvergabe von Tätigkeiten absehen, wenn dadurch einem ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitsverhältnis die Grund­lage entzogen wird.

Vom Unternehmen im Einzelnen darzulegen und von den Gerichten zu überprüfen ist hingegen, dass bzw. ob das fragliche unternehmerische Konzept eine (Änderungs-)Kündigung tatsächlich erzwingt. Der Ausschluss der Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung erfordert auch nicht, dass die Beklagte neue Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten schafft.

Es kommt nach Ansicht des BAG allein darauf an, ob andere Beschäftigungsmöglichkeiten tatsächlich bestanden. Die Anforderungen an die Bemühungen des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung eines vom Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes betroffenen ordentlich unkündbaren Mitarbeiters sind hoch. Es muss sichergestellt sein, dass eine Kündigung unumgänglich ist.

Konsequenzen

Die Entscheidung enthält keine neuen bahnbrechenden Inhalte. Dennoch ist sie ein klares Plädoyer für die verfassungsrechtlich geschützte Unternehmerfreiheit. Das Gericht hat deutlich klargestellt, dass der Arbeitgeber sie selbst dann treffen kann, wenn hierdurch ein ordentlich unkündbares Arbeitsverhältnis betroffen ist. Die Unternehmerentscheidung selbst unterliegt dabei nur einer sehr eingeschränkten richterlichen Kontrolle, nämlich ob diese offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Praxistipp

An die Darlegung eines wichtigen Grundes i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB sind im Prozess hohe Anforderungen geknüpft: Die Norm des Tarifvertrags, die den Sonderkündigungsschutz vermittelt, muss zunächst ausgelegt werden. Enthält diese bereits Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers, muss er diese beachten. Er muss von sich aus darlegen, dass keinerlei Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis (ggf. zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung) sinnvoll fortzusetzen. Dabei müssen alle denkbaren Alternativen, die zu einer Weiterbeschäftigung führen könnten, ausscheiden; eine Kündigung muss „unumgänglich“ sein.

Margrit Nölke, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), Berlin