Ordnungsgemäße Unterrichtung und Widerspruch bei Betriebsübergang

Problempunkt

  In zwei Entscheidungen vom 13.7.2006 hat der achte Senat des BAG erstmals zum Inhalt der Unterrichtungspflicht beim Betriebsübergang nach dem seit dem 1.4.2002 geltenden § 613a Abs. 5 BGB Stellung genommen (vgl. auch Gastell, AuA 11/06, S. 662.). In dem vorliegenden Fall verpachtete die Beklagte die bis dahin von ihr mit etwa 40 Arbeitnehmern betriebene Rehabilitationsklinik ab dem 1.2.2004 an die H GmbH. Über den damit verbundenen Betriebsübergang hatte sie ihre Arbeitnehmer, darunter auch die langjährig bei ihr beschäftigte Klägerin, mit Schreiben vom 9.1.2004 unterrichtet. Nur etwa zwei Wochen nach der Übernahme kündigte die H GmbH den Unternehmenspachtvertrag außerordentlich und stellte Insolvenzantrag. Daraufhin widersprach die Klägerin am 3.3.2004 dem "Betriebsübergang". Mit der von ihr erhobenen Klage begehrte sie die Feststellung, dass nach wie vor ein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Beklagten besteht.

Entscheidung

Entgegen den Entscheidungen sowohl des Arbeitsgerichts als auch des Landesarbeitsgerichts gab das BAG der Klage statt. Der Widerspruch der Klägerin ist nicht verspätet, da sie nicht ordnungsgemäß unterrichtet und die einmonatige Widerspruchsfrist daher nicht in Gang gesetzt wurde. Zunächst bekräftigt der achte Senat seine bisherige Rechtsprechung, wonach die Widerspruchsfrist weder durch eine unterbliebene noch durch eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung ausgelöst wird (BAG v. 24.5.2005 - 8 AZR 398/04, vgl. Zöll, AuA 1/07, S. 18). Ob sie ordnungsgemäß ist, kann vom Gericht überprüft werden, wobei eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast zum Tragen kommt. Sodann befassten sich die Erfurter Richter mit der Frage nach den inhaltlichen Anforderungen. Die Unterrichtung braucht nicht individuell zu erfolgen, sondern ein Standardschreiben in einer auch für juristische Laien möglichst verständlichen Sprache genügt. Übernimmt dies der bisherige Inhaber, muss er den Erwerber durch Angabe der Firmenbezeichnung, des Sitzes und der Adresse klar identifizieren. Zur Angabe des Grundes für den Betriebsübergang (§ 613a Abs. 5 Nr. 2 BGB) reicht es nicht aus, den Rechtsgrund (z.B. Kaufvertrag, Pachtvertrag, Umwandlung) zu nennen. Vielmehr sind die zum Übergang führenden unternehmerischen Erwägungen zumindest schlagwortartig mitzuteilen. Insoweit hielt das BAG den Hinweis der Beklagten in ihrem Schreiben, sie habe sich aus wirtschaftlichen Gründen entschlossen, den Betrieb der Fachklinik selbst stillzulegen und an die H GmbH zu verpachten, für ausreichend. Die Informationen über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs (§ 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB) müssen auf den Eintritt des Übernehmers in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis, auf die Gesamtschuldnerschaft von Übernehmer und Veräußerer sowie auf die kündigungsrechtliche Situation hinweisen. Notwendig sind außerdem Angaben zur Anwendbarkeit tariflicher und betrieblicher Normen des neuen Betriebsinhabers sowie zur Frage, inwieweit beim Veräußerer geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durch beim Erwerber geltende Regelungen abgelöst werden. Dabei müssen diese zwar nicht detailliert bezeichnet werden; es ist aber anzugeben, ob die Normen kollektivrechtlich oder individualrechtlich fortwirken. Daneben kann auch über mittelbare Folgen im Falle eines Widerspruchs zu informieren sein, so etwa über Sozialplanansprüche, die einem Arbeitnehmer im Falle der Kündigung nach Ausübung seines Widerspruchs zustehen (dazu BAG v. 13.7.2006 - 8 AZR 303/05). Die Hinweise über die rechtlichen Folgen müssen jeweils präzise sein und dürfen keine juristischen Fehler beinhalten. Vorliegend beanstandete das BAG zunächst die Aussage im Unterrichtungsschreiben, die H GmbH habe sich verpflichtet, die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitsverhältnisses mit allen Rechten und Pflichten zu übernehmen, obwohl sich dies unmittelbar aus dem Gesetz ergibt. Als falsch erachtet wurde auch die Formulierung, für die Dauer von einem Jahr könnten die Arbeitsbedingungen nicht zum Nachteil der Klägerin geändert werden. § 613a Abs. 1 S. 2 BGB bezieht sich nämlich nur auf kollektivrechtliche Normen, die nach dem Betriebsübergang individualrechtlich weitergelten. Ferner genügte dem BAG die reine Feststellung der weiteren Anwendung bislang geltender Betriebsvereinbarungen nicht, da ihre Rechtsnatur - kollektivrechtlich oder nur als Vertragsrecht - unklar blieb. Schließlich wertete der achte Senat den Hinweis auf die Weiterhaftung der Beklagten als unrichtig. Folge des Widerspruchs ist es, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien ununterbrochen fortbesteht, da der Widerspruch auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurückwirkt.

Konsequenzen

Das BAG orientiert sich bei der Festlegung des Umfangs der Unterrichtung zu Recht am Zweck der Informationspflicht. Dieser besteht darin, dem Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung seines Widerspruchsrechts zu geben. Diese benötigt er in der Tat für seine Entscheidung, da er bei einem Widerspruch häufig eine betriebsbedingte Kündigung riskiert. Allerdings dürfen die Anforderungen an die Unterrichtungspflicht nicht so hoch angesetzt werden, dass der durchschnittliche Arbeitgeber kaum noch in der Lage ist, diesen gerecht zu werden. Sowohl dem Veräußerer als auch dem Erwerber muss es möglich sein, sich durch eine sachgerechte Unterrichtung Rechtssicherheit hinsichtlich der einmonatigen Widerspruchsfrist zu verschaffen. Vor diesem Hintergrund hat der achte Senat - teilweise - die Messlatte zu hoch gelegt. Sachgerecht und (noch) praktikabel erscheint es, der Arbeitgeberseite aufzugeben, als Grund für den Betriebsübergang zumindest schlagwortartig die unternehmerischen Gründe aufzuzeigen. Zu weit geht das Gericht aber mit seiner Forderung, präzise über die Fortsetzung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen auf kollektivrechtlicher oder individualrechtlicher Grundlage zu unterrichten. Diese Fragen können nicht nur für verschiedene Mitarbeitergruppen unterschiedlich zu beantworten sein, ihre Beurteilung birgt auch eine erhebliche Gefahr tatsächlicher und rechtlicher Fehler, die gravierende Auswirkungen haben können, da der Senat eine rechtlich präzise Information ohne juristische Fehler verlangt. Glücklicherweise waren die Erfurter Richter in einer weiteren Entscheidung vom gleichen Tag (8 AZR 303/05) etwas gnädiger, indem sie die Kundgabe rechtlich vertretbarer Positionen nach angemessener Prüfung und Einholung von Rechtsrat durchgehen ließen. Im Übrigen bleibt die Frage, wie über die kollektiv- oder individualrechtliche Weitergeltung in einer für den juristischen Laien verständlichen Sprache unterrichtet werden soll. Was der juristische Laie zudem mit diesen Angaben, deren Tragweite er meist gar nicht einzuschätzen vermag, anfangen soll, ist ebenfalls schleierhaft. Sinnvoller wäre es, die Arbeitnehmer nur mit Grundinformationen zu versorgen, die es ihnen ermöglichen, bei Bedarf weitere Erkundigungen einzuziehen. Gerade der zu entscheidende Fall verdeutlicht, dass Motiv für den Widerspruch des Klägers nicht dessen Überraschung über die Geltung von Betriebsvereinbarungen war, sondern die Insolvenz der H GmbH.

Praxistipp

Die schlagwortartige Angabe des Grundes für die Betriebsübertragung wird in der Regel keine Probleme bereiten. Hier genügen Hinweise wie "Konzentration auf Kernkompetenzen", "Aufgabe eines Produktionsbereichs" oder "Verbesserung der Kostenstruktur". Die Mitteilung der rechtlichen Folgen erfordert eine sorgfältige Analyse der einzelnen Beschäftigungsgruppen, wobei insbesondere zwischen gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern, Mitarbeitern mit unterschiedlichen Bezugnahmeklauseln, AT-Angestellten sowie leitenden Angestellten zu differenzieren ist. Keinesfalls darf die rechtliche Prüfung vernachlässigt werden. Nur die Arbeitsrechtler können sich hierüber - wieder einmal - freuen.

RA und FA ArbR Thomas Ubber, Lovells, Frankfurt