Mindestlohn für Feiertagsvergütung­ und Nachtzuschlag

BAG, Urteil vom 20. September 2017 – 10 AZR 171/16

Erreicht die tatsächlich gezahlte Vergütung der Höhe nach den Mindestlohn nicht, begründet dies von Gesetzes wegen einen Anspruch auf Differenzvergütung. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer in der Abrechnungs­periode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht mindestens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält. Zur Erfüllung des Anspruchs auf Mindestlohn sind alle 
im Synallagma stehenden Entgelt­leistungen des Arbeitgebers geeignet. Die Erfüllungswirkung fehlt solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung des Mitarbeiters erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen.

(Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Montagekraft beschäftigt. Sie hat gegen die Beklagte einen­ Anspruch auf Nachtzuschlag von 25 % und Urlaubsentgelt in Höhe des 1,5fachen des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes. Grundlage hierfür ist der Manteltarifvertrag (MTV) für die gewerblichen Arbeitnehmer der Sächsischen Metall- und Elektroindustrie, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Die Parteien streiten über restliche Vergütung für den Monat Januar 2015 vor dem Hintergrund des seitdem geltenden Mindestlohns. Für Januar 2015 zahlte die Beklagte der Klägerin den vertraglich vereinbarten Stundenverdienst von 7 Euro bzw. 7,15 Euro. Darüber­ hinaus wurde ab dem 1.1.2015 eine „Zulage nach MiLoG“ bis zur Mindestlohnhöhe von seinerzeit 8,50 Euro gezahlt.

Ferner hat die Klägerin die Zuschläge für Feiertags- und Nachtarbeit sowie Urlaubsentgelt nebst Urlaubsgeld für einen Urlaubstag erhalten. Die Berechnung dieser Positionen ist aber nicht auf der Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns, sondern nach der vorgenannten vertraglichen Stundenvergütung erfolgt. Das gezahlte Urlaubsgeld wurde vollständig auf die Mindestlohn­ansprüche angerechnet. Die Klägerin ist der Ansicht, dass der Mindestlohn die Berechnungsgröße für die Zahlungen sein müsse. Sie verlangt daher eine Vergütung aller im Januar 2015 abgerechneten Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden mit 8,50 Euro brutto und meint, auch der Nachtarbeitszuschlag sei auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen. Das Sächsische LAG hat der Klage stattgegeben.

Entscheidung: 

Die gegen diese Entscheidung gerichtete Revision­ der Beklagten blieb vor dem BAG ohne Erfolg. Der 10. Senat stellte zur Begründung auf den Gesetzeszweck des MiLoG ab, welcher auf die Unabdingbarkeit des Mindestlohns gerichtet ist. Das MiLoG stellt zwar direkt nur auf Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden ab. Der gesetzliche Mindestlohn ist jedoch aufgrund seiner Unabdingbarkeit die Berechnungsgrundlage für die hier im Streit stehenden weiteren Vergütungsbestandteile. Etwas anderes kann nur gelten, wenn die jeweiligen Zahlungen direkt dem Ausgleich geleisteter Arbeit dienen.

Hinsichtlich der im Streit stehenden Entgeltfortzahlung wegen des Feiertags folgt die Berechnungsgrundlage aus dem Entgeltausfallprinzip. Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausgefallene Arbeitszeit in der Höhe zu vergüten, die der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Dies gilt auch für den gesetzlichen Mindest­lohn, der anstelle der niedrigeren vertraglichen Vergütung tritt. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheidet wegen der Unabdingbarkeit des Mindestlohns aus.

Der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarif­liche Urlaubsentgelt müssen nach den Bestimmungen des anwendbaren MTV ebenfalls mindestens auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns berechnet werden, da dieser Teil des tatsächlichen Stundenverdienstes i. S. d. MTV ist. Eine Anrechnung des gezahlten Urlaubsgelds auf Ansprüche nach dem MiLoG kann deshalb gleichfalls nicht erfolgen. Der Tarifvertrag gibt auf diesen Entgeltbestandteil einen eigenständigen Anspruch, der folglich nicht als Entgelt für die geleistete Arbeit entsteht, so dass dieser zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen ist.

Konsequenzen: 

Das Urteil schafft weitere Klarheit und setzt die bisherige Rechtsprechung konsequent fort. Seit der Geltung des allgemeinen und flächendeckenden Mindestlohns zum 1.1.2015 hat das BAG bereits mehrere Gelegenheiten erhalten, die Unabdingbarkeit der gesetzlichen Lohnuntergrenze von seinerzeit 8,50 Euro und nunmehr 8,84 Euro zu unterstreichen.

Eine Verrechnung sonstiger Entgeltbestandteile ist danach grundsätzlich ausgeschlossen. Sie kann nur dann vorgenommen werden, wenn die Vergütung als Gegenleistung für geleistete Arbeit gezahlt wird (BAG, Urt. v. 25.5.2016 – 5 AZR 135/16: Umlage von Jahressonderzahlungen in monatliche Zahlungen). Auch eine faktische Reduzierung des Mindestlohns durch Netto­abzüge wurde durch das BAG beanstandet (Urt. v. 14.6.2016 – 9 AZR 181/15, AuA 7/17, S. 442: Kosten für Hygienekleidung). Vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechungs­linie ist auch die vorliegende Entscheidung zu betrachten.

Praxistipp: 

Für Arbeitgeber dürfte inzwischen Klarheit­ darüber bestehen, wie mit dem Mindestlohn umzugehen ist. Soweit vor 2015 neben dem Stundenlohn vorhandene Anspruchsgrundlagen auf zusätz­liche Vergütungsbestandteile (z. B. Sonderzahlungen oder Zuschläge) vereinbart waren oder aus dem Gesetz (Nacht­arbeit) folgten, tritt der Mindestlohn an die Stelle des niedrigeren Stundenlohns. Eine Umwandlung dieser zusätzlichen Ansprüche hin zu Entgeltbestandteilen, die die Arbeitsleistung abgelten, ist nur in den rechtlichen Grenzen möglich, die für die jeweilige Regelungsebene einschlägig sind. Soll etwa ein Arbeitsvertrag hinsichtlich einer Sonderzahlung geändert werden, bedarf es einer einvernehmlichen Regelung­ oder einer Änderungskündigung.

Anders liegen die Dinge beim Neuabschluss von Arbeitsverträgen. Soweit nicht tarifliche oder gesetzliche Vorgaben bestehen, hat der Arbeitgeber es in der Hand, die Vergütung unter Berücksichtigung der vorgenannten Anforderungen zu gestalten. Die Grenze hierfür setzt nur der Mindestlohn als solcher.

RA und FA für Arbeitsrecht Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, FOM Hochschule Bremen, Direktor KompetenzCentrum für Wirtschaftsrecht, Hamburg

AuA 3/18