Kürzung einer Betriebsrente eines Schwerbehinderten

BAG, Urteil vom 13. Oktober 2016 – 3 AZR 439/15

Sieht eine Versorgungsordnung bei der vorgezogenen Inanspruchnahme einer Betriebsrente vor Erreichen einer festen Altersgrenze Abschläge vor, liegt darin weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Benachteiligung wegen einer Behinderung i. S. v. § 3 AGG.
(Leitsatz des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Der schwerbehinderte Kläger bezieht seit der Vollendung seines 60. Lebensjahres eine gesetzliche Altersrente für Schwerbehinderte und eine Betriebsrente. Das ursprüngliche, in einer Betriebsvereinbarung geregelte Rentenmodell der Beklagten sah den ungekürzten Bezug einer Betriebsrente vor, wenn der Arbeitnehmer eine Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung erhielt. Im Jahr 1995 wurde die Betriebsvereinbarung geändert. Auch nach einer Änderung der Versorgungsordnung besteht ein Anspruch auf Betriebsrente, wenn eine Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezogen wird. Jedoch wurde für alle Arbeitnehmer als feste Altersgrenze einheitlich die Vollendung des 65. Lebensjahres festgelegt. Gleichzeitig wurde bestimmt, dass für eine vorgezogene Inanspruchnahme der Betriebsrente ein versicherungsmathematischer Abschlag von 0,4 % pro Monat vorzunehmen ist, soweit die Anwartschaft auf Beschäftigungszeiten ab Inkrafttreten der geänderten Betriebsvereinbarung ab dem 1.1.1996 beruht. Dementsprechend kürzte die Beklagte die Betriebsrente. Der Kläger begehrte die Zahlung der Differenz der von der Beklagten aufgrund der Abschlagsklausel gekürzten Rente in allen Instanzen ohne Erfolg.

Entscheidung: 

Die Erfurter Richter haben entschieden, dass wenn eine Versorgungsordnung bei der Inanspruchnahme der Betriebsrente vor Erreichen der üblichen, „festen Altersgrenze“ Abschläge vorsieht, darin keine gegen das AGG verstoßende Benachteiligung wegen einer Behinderung liegt. Eine unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG) scheidet aus, weil die Abschläge nicht an die Behinderteneigenschaft anknüpfen. Auch andere Arbeitnehmer können früher in Rente gehen. Ebenso scheidet eine mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG) aus. Auch nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer müssen Abschläge hinnehmen, wenn die Voraussetzungen eines frühen Renteneintritts vorliegen. Soweit allein schwerbehinderte Menschen die gesetzliche und damit die Betriebsrente vorzeitig beanspruchen können, werden sie nicht gegenüber anderen Beschäftigten benachteiligt. Es fehlt insoweit an einer vergleichbaren Situation nichtbehinderter Kollegen. Denn es kann keine anderen Arbeitnehmer geben, die zum selben Zeitpunkt eine Betriebsrente beziehen. Auch die Tatsache, dass schwerbehinderte Menschen erfahrungsgemäß aufgrund ihrer Behinderung eher von den Möglichkeiten einer Inanspruchnahme ihrer gesetzlichen Rente Gebrauch machen, begründet keine mittelbare Diskriminierung. Denn bei Arbeitnehmern, die länger arbeiten und aufgrund dessen eine längere Betriebszugehörigkeit aufweisen, steht der Betriebsrente auch eine höhere Gegenleistung gegenüber.

Obgleich das LAG die Klage abgewiesen hatte, hob das BAG das vorinstanzliche Urteil auf und verwies den Rechtsstreit zurück. Dieses muss prüfen, ob für die Änderung der Versorgungsordnung sachlich- proportionale Gründe vorlagen und damit die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gewahrt sind. Hintergrund der Zurückweisung war, dass die eingeführten Abschlagsregelungen einen Eingriff in die bestehenden Versorgungsanwartschaften darstellen. Das BAG stellt in Anknüpfung an seine bisherige Rechtsprechung zur Wirksamkeit von ablösenden Betriebsvereinbarungen zunächst klar, dass die Abschlagsklausel den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gerecht werden muss. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten müssen demnach sog. sachlich-proportionale, d. h. willkürfreie, nachvollziehbare und anerkennenswerte Gründe sprechen.

Deren Vorliegen hatte das LAG mit rechtsfehlerhafter Begründung bejaht und angenommen, durch die Vereinheitlichung der Altersgrenzen für alle Arbeitnehmer sei die Entgeltgleichheit von Männern und Frauen verwirklicht worden. Dieser Grundsatz der Entgeltgleichheit könne auch die Einführung versicherungsmathematischer Abschläge rechtfertigen. Demgegenüber stellte das BAG nun klar, dass der mit der Einführung von Abschlägen einhergehende Eingriff in keinem Zusammenhang mit der Entgeltgleichheit von Männern und Frauen steht. Vielmehr ist zu prüfen, ob die Abschlagsklausel mit dem Reduktionssatz von 0,4 % auch im vorliegenden Fall angemessen ist.

Konsequenzen: 

Das AGG gilt nach ständiger Rechtsprechung des BAG trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das BetrAVG auch für die bAV. Bei der Erstellung von Versorgungsregelungen sind immer auch die darin vorgesehenen Diskriminierungsverbote zu beachten, zu denen auch das Verbot einer Benachteiligung wegen einer Behinderung zählt. Die Entscheidung stellt klar, dass die Schwerbehinderung nicht zu den durch die Betriebsrente abzusichernden Risiken zählt. Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind folglich nicht zwingend in einem spezifischen Rentenmodell zu berücksichtigen.

Regeln zeitlich aufeinanderfolgende Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand, gilt zwar das Ablösungsprinzip, wonach eine neue Betriebsvereinbarung eine ältere grundsätzlich auch dann ablöst, wenn die Neuregelung für den Betroffenen ungünstiger ist. Das Ablösungsprinzip ermöglicht allerdings nicht jede Änderung. Soweit in bestehende Besitzstände eingegriffen wird, sind die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Ob eine spätere Betriebsvereinbarung in Besitzstände eingreift und deshalb eine Überprüfung anhand des dreistufigen Prüfungsschemas erforderlich ist, kann jedoch nur im jeweiligen Einzelfall und auf das Einzelfallergebnis bezogen festgestellt werden (vgl. BAG, Urt. v. 15.5.2012 – 3 AZR 11/10, AuA 11/12, S. 676).

Praxistipp: 

Nach der vorliegenden Entscheidung sind Abschläge bei vorzeitig in Anspruch genommenen Betriebsrenten rechtmäßig, auch wenn sie Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung treffen. Unternehmen sollten sich allerdings darauf einstellen, dass (nachträglich eingefügte) Abschlagsklauseln einer konkreten gerichtlichen Überprüfung im Streitfall standhalten müssen.

RA und FA für Arbeitsrecht Marco Stahn, Baker Tilly, Frankfurt am Main

Arbeit und Arbeitsrecht 11/17

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