Keine Diskriminierung nach AGG

LAG Hamburg, Urteil vom 9. November 2007 - H 3 Sa 102/07 §§ 1, 7 Abs. 1, 15 Abs. 2, 22 AGG

1. Allein die Behauptung einer Stellenbewerberin, sie gehöre einem durch das AGG geschützten Personenkreis an, genügt nicht, um die Vermutung einer Benachteiligung zu begründen. Dies gilt auch, wenn die Bewerberin über die für die ausgeschriebene Stelle erforderliche Qualifikation verfügt.

2. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, abgelehnten Stellenbewerbern Auskunft über die Person desjenigen zu erteilen, der eingestellt wurde.

(Leitsätze der Bearbeiterin)

Problempunkt: 

Die Klägerin verlangt von der beklagten Arbeitgeberin Zahlung einer Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Sie behauptet, ihre auf eine Stellenanzeige der Beklagten erfolglos eingereichte Bewerbung sei zu Unrecht abgelehnt worden. Die Klägerin ist älter als 45 Jahre und nicht deutscher Herkunft. Bei dem Ablehnungsschreiben der Beklagten handelt sich um eine Standardabsage. Neben einer Entschädigung i.H.v. sechs Monatsgehältern verlangt die Klägerin, die Beklagte zur Vorlage der Bewerbungsunterlagen des bevorzugten Bewerbers zu verpflichten. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.

Entscheidung: 
Konsequenzen: 

Es ist Sache des Arbeitnehmers als Anspruchsteller darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitgeber ihn i.S.d. § 1 AGG benachteiligt hat. § 22 AGG sieht insoweit ein zweistufiges Verfahren vor:

? Auf der ersten Stufe muss der Arbeitnehmer den Nachweis einer Diskriminierungsvermutung erbringen.

? Gelingt ihm dies, liegt es am Arbeitgeber, in einer zweiten Stufe darzulegen und zu beweisen, dass die Benachteiligung gerechtfertigt war.

Behauptungen des Arbeitnehmers „ins Blaue hinein“ sind nicht geeignet, die Vermutung einer verbotenen Benachteiligung zu begründen. Allein die Feststellung, einem durch das AGG geschützten Personenkreis anzugehören, genügt ebenfalls nicht. Dies gilt auch, wenn der Bewerber die für die ausgeschriebene Stelle erforderliche Qualifikation aufweist.

Der Arbeitgeber ist darüber hinaus nicht verpflichtet, abgelehnten Stellenbewerbern Auskunft über die Person desjenigen zu erteilen, den er eingestellt hat. Es fehlt hier an einer besonderen persönlichen Bindung, wie sie üblicherweise bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis vorhanden ist. Erst einem solchen, auf Dauer angelegten Schuldverhältnis entspringen spezifische Pflichten zur Rücksichtnahme, die einen Auskunftsanspruch rechtfertigen können.. Außerdem hat der Arbeitgeber keinen Einfluss darauf, wer und wie viele sich auf seine Stellenanzeige bewerben. Es würde für ihn eine übermäßige Belastung darstellen, wäre er verpflichtet, jedem abgelehnten Bewerber Auskunft darüber zu erteilen, wen er stattdessen eingestellt hat.

Praxistipp: 

Es zeigt sich einmal mehr, dass Arbeitgeber gut beraten sind, Ablehnungsschreiben an Stellenbewerber so allgemein wie möglich zu halten. Eine solche Standardabsage könnte wie folgt aussehen:

Muster
„Sehr geehrte/r Frau/Herr..,
das Bewerbungsverfahren ist nun abgeschlossen. Leider müssen wir Ihnen mitteilen, dass Sie nicht in die engere Wahl gekommen sind. Wir bedanken uns an dieser Stelle für Ihr Interesse, das Sie unserem Unternehmen mit Ihrer Bewerbung entgegengebracht haben und wünschen Ihnen für Ihre Zukunft alles Gute.
Mit freundlichen Grüßen
...“

Wenngleich sich Arbeitgeber mit einer solchen Absage auf der sicheren Seite bewegen, bleibt doch ein unangenehmer Nachgeschmack für viele Stellenbewerber. Sie haben - gerade wenn sie bereits zu einem Vorstellungsgespräch geladen waren - ein berechtigtes Interesse daran zu erfahren, an welchen Kompetenzen es bei ihnen (noch) mangelt. Entsprechendes Feedback können Arbeitgeber seit Einführung des AGG aber nicht mehr geben, ohne sich der Gefahr eines Arbeitsgerichtsprozesses auf Entschädigungszahlung auszusetzen.

Kerstin Weingarten, Human Resource-Managerin, Kamen

Arbeit und Arbeitsrecht 3/2008

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