Kein Präventionsverfahren vor Kündigungen in der Wartezeit

BAG, Urteil vom 21. April 2016 – 8 AZR 402/14

1. Das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist keine angemessene Vorkehrung i. S. v. Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG sowie von Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. i i. V. m. Art. 2 UnterAbs. 3 und UnterAbs. 4 der UN-BRK.
2. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, innerhalb der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.

Problempunkt: 

Die Klägerin ist Diplom-Ökonomin und seit einem Burnout mit einem Grad von 50 schwerbehindert. Sie war seit dem 1.10.2012 beim beklagten Land als Leiterin der Organisationseinheit Qualitätsmanagement/Controlling des Landeskriminalamts beschäftigt. Die Parteien hatten in § 3 des Arbeitsvertrags eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Wegen Nichterfüllung der Erwartungen wurden die Hauptschwerbehindertenvertretung und die Klägerin informiert. Innerhalb der Probezeit kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis zum 31.3.2013, ohne dass die Klägerin dies mit einer Kündigungsschutzklage angriff.
Die Klägerin machte am 18.4.2013 einen Entschädigungsanspruch i. H. v. 11.175 Euro nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Das beklagte Land habe ihr dadurch, dass es das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX nicht durchgeführt habe, die Möglichkeit genommen, etwaige behinderungsbedingte Fehlleistungen zu beheben. Hierin sah sie eine Diskriminierung wegen ihrer Schwerbehinderung. Das Präventionsverfahren sei zudem eine besondere Schutzmaßnahme zur Vermeidung von Nachteilen für Schwerbehinderte sowie eine „angemessene Vorkehrung“ i. S. v. Art. 2 der UN-Behindertenrechtskonvention (UNBRK) und des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG. Ihre Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

Entscheidung: 

Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen das beklagte Land aus § 15 Abs. 2 AGG auf Zahlung einer Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund ihrer Behinderung. Zunächst ist das AGG anwendbar und es steht nicht die in § 2 Abs. 4 AGG getroffene Regelung entgegen, wonach für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten: Zum einen werden durch § 2 Abs. 4 AGG Ansprüche auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG auch im Fall einer diskriminierenden Kündigung nicht ausgeschlossen (vgl. BAG, Urt. v. 12.12.2013 – 8 AZR 838/12, AuA 9/15, S. 552). Zum anderen hatte die Klägerin allein einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des AGG dadurch geltend gemacht, dass das Unternehmen kein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchgeführt oder zumindest eingeleitet habe.
Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus und ist verschuldensunabhängig. Das beklagte Land hatte die Klägerin aber nicht entgegen § 7 Abs. 1 AGG wegen einer Behinderung benachteiligt – weder durch aktives Tun noch durch Unterlassen (vgl. auch BAG, Urt. v. 20.6.2013 – 8 AZR 482/12, AuA 6/14, S. 373).

§ 84 Abs. 1 SGB IX gibt dem Arbeitgeber zwar vor, dass er bei Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit mit einem schwerbehinderten Menschen, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen können, bestimmte Präventionsmaßnahmen durchzuführen hat. Allerdings beschreibt die Norm selbst keine im konkreten Einzelfall geeignete, erforderliche und dem Unternehmen zumutbare materielle oder organisatorische Maßnahme, sondern lediglich ein Verfahren, dessen Ziel es ist, frühzeitig zu ermitteln, worauf die Schwierigkeiten im Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis konkret zurückzuführen sind und ob und ggf. welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um das Ziel zu erreichen, das Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortzusetzen (vgl. BAG, Urt. v. 7.12.2006 – 2 AZR 182/06, AuA 11/07, S. 696). Der Arbeitgeber ist aber nicht schon innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses – der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG – verpflichtet, ein solches Präventionsverfahren durchzuführen. In der Wartezeit sollen die Parteien prüfen können, ob sie sich dauerhaft vertraglich binden wollen (vgl. BAG, Urt. v. 20.2.2014 – 2 AZR 859/11, NZA 2014, S. 1083). Der Arbeitgeber kann aus Motiven kündigen, die weder auf personen-, verhaltens- noch betriebsbedingten Erwägungen beruhen, solange die Kündigung nicht aus anderen
Gründen (z. B. §§ 138, 242 BGB) unwirksam ist. Es bedarf noch nicht einmal irgendwie gearteter „Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis“ i. S. v. § 84 Abs. 1 SGB IX.

Im Übrigen stellt das Präventionsverfahren des SGB IX entgegen der Auffassung der Klägerin auch keine „angemessene Vorkehrung“ i. S. v. Art. 2 UN-BRK und des Art. 5 der Gleichbehandlungs-Richtlinie 2000/78/EG dar. Unionsrechtliche Bedenken hiergegen bestehen nicht.

Konsequenzen: 

Das BAG lehnt zu Recht die Durchführung eines Präventionsverfahrens vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in der sechsmonatigen Wartezeit ab.
Gem. § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX gilt auch der präventive Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen nicht für Kündigungen, die in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Das Integrationsamt ist in diesen Fällen vor Ausspruch der Kündigung nicht zu beteiligen. Das Unternehmen muss solche Kündigungen nach § 90 Abs. 3 SGB IX nur innerhalb von vier Tagen dem Integrationsamt anzeigen. Es hat auch bei schwerbehinderten Mitarbeitern die Gelegenheit, die Einsatzmöglichkeiten weitgehend frei von Kündigungsbeschränkungen zu erproben (BAG, Urt. v. 24.1.2008 – 6 AZR 96/07, NZARR 2008, S. 404).

Praxistipp: 

Praxistipp
Der Arbeitgeber sollte bei der Kündigung in der Wartezeit und der – auch dafür erforderlichen – vorherigen Betriebsratsanhörung darauf achten, keine unnötigen rechtlichen Angriffsflächen zu bieten, z. B. indem er mitteilt, der Beschäftigte entspreche nicht seinen subjektiven Anforderungen, weshalb das Arbeitsverhältnis innerhalb der Wartezeit beendet werden soll (vgl. BAG, Urt. v. 12.9.2013 – 6 AZR 121/12, NZA 2013, S. 1412).

RA Volker Stück, Aschaffenburg

Arbeit und Arbeitsrecht 11/16

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