Geringfügige Arbeitszeitverringerung und blockweise Freistellung

BAG, Urteil vom 11. Juni 2013 – 9 AZR 786/11 | § 8 Abs. 1 und Abs. 4 TzBfG; § 242 BGB

Dem Arbeitnehmer steht nach § 8 Abs. 1 und Abs. 4 Satz 1 TzBfG auch ein Anspruch auf die von ihm gewünschte Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit zu. Die Vorschrift setzt kein Mindestmaß der Verringerung voraus. Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich auch eine verhältnismäßig geringfügige Verringerung der Arbeitszeit verlangen, unterliegt jedoch der Grenze des Rechtsmissbrauchs. Besondere Umstände, die die Annahme eines Rechtsmissbrauchs rechtfertigen, liegen vor, wenn ein Arbeitnehmer mit seinem geringfügigen Verringerungsverlangen die Garantie freier Tage in der Weihnachtszeit verfolgt, ohne dass das Risiko besteht, dass der Arbeitgeber den Urlaubsantrag für diese Zeit wegen entgegenstehender vorrangiger Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer ablehnt.

(Leitsätze der Bearbeiterin)

Problempunkt: 

In dem dieser Entscheidung zugrunde liegenden Fall verlangte der Kläger die Reduzierung seiner jährlichen Arbeitszeit um 3,29 % unter Hinnahme der entsprechenden Kürzung seiner Vergütung und die dementsprechende blockweise Freistellung an zwölf Arbeitstagen jeweils in der Zeit vom 22. Dezember bis zum 2. Januar des Folgejahres. Das Urteil beleuchtet die Reichweite des Einwands unzulässiger Rechtsausübung wegen des konkreten Verteilungswunsches zur blockweisen Freistellung in der Weihnachtszeit.

Entscheidung: 

Das BAG wies die Revision des Klägers zurück. Zunächst ist das Gericht – im Einklang mit seiner bisherigen Rechtsprechung – der Auffassung, dass die unbefristete jährliche Freistellung des Arbeitnehmers von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung in einem Block bei entsprechender Reduzierung der Jahresarbeitszeit und der Vergütung eine Arbeitszeitverringerung i. S. d. § 8 Abs. 1 TzBfG darstellt. Aus Absatz 2 Satz 2 der Vorschrift ergibt sich laut BAG, dass der Kläger sein Verringerungsverlangen auch mit einem konkreten Verteilungswunsch verbinden und sein Änderungsangebot von der gewünschten Arbeitszeitverteilung abhängig machen kann. Der Arbeitgeber kann dieses Angebot nur einheitlich annehmen oder ablehnen.

Dem Anspruch steht jedoch der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung nach § 242 BGB entgegen. Dazu hatte die Vorinstanz ausgeführt, dass ein Rechtsmissbrauch dann gegeben sei, wenn einer Rechtsausübung kein schutzwürdiges Eigeninteresse zugrunde liegt und sie nur als Vorwand zum Erreichen vertragsfremder Zwecke dient. Zunächst stellte das BAG jedoch klar, dass eine unzulässige Rechtsausübung nicht bereits deshalb vorlag, weil der Kläger hier eine verhältnismäßig geringfügige Verringerung seiner Arbeitszeit gefordert hatte. Anders als § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 3 BEEG knüpft der Anspruch aus § 8 TzBfG nicht an ein Mindestmaß der Verringerung der Arbeitszeit an und enthält keine Vorgaben hinsichtlich des Umfangs der Vertragsänderung. Allerdings führte das Gericht weiter aus, dass im Einzelfall besondere Umstände vorliegen können, aus denen auf eine zweckwidrige Nutzung der Rechte des § 8 TzBfG geschlossen werden kann. Hier ist der Fall des Klägers von einer Fallkonstellation zu unterscheiden, die das ArbG Stuttgart (Urt. v. 23.11.2001 – 26 Ca 1324/01) entschieden hatte. Damals hatte die Arbeitnehmerin eine geringfügige Reduzierung ihrer Arbeitszeit um 1,25 Stunden verlangt, um ihre Arbeitszeit an die Öffnungszeiten der Kindertagesstätte anzupassen. Das ArbG Stuttgart hatte dem Teilzeitverlangen stattgegeben und einen Rechtsmissbrauch in diesem Fall abgelehnt.

Das BAG führte dagegen zum Anspruch des Klägers aus, dass der Zeitraum, in dem dieser die blockweise Freistellung begehrte – an Weihnachten, Silvester, Neujahr und der Zeit „zwischen den Jahren“ –, ein solcher ist, in dem erfahrungsgemäß viele Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt werden wollen. Daher war anzunehmen, dass der Kläger, unter Hinnahme der entsprechenden Kürzung seiner Vergütung, die Garantie freier Tage jeweils vom 22. Dezember eines Jahres bis zum 2. Januar des Folgejahres verfolgte, ohne damit rechnen zu müssen, dass ein Urlaubsantrag für diese Zeit gem. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG wegen sozial vorrangiger Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer abgelehnt wird. Der Kläger nutzte so eine formale Rechtsposition, um einen Anspruch geltend zu machen, an dem er – isoliert betrachtet – kein erkennbar berechtigtes, sondern lediglich ein privates Interesse hatte.

Das BAG stellte daher – ebenso wie die Vorinstanz – fest, dass der Beschäftigte keinen Anspruch gem. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG auf die Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit durch blockweise Freistellung in der Weihnachtszeit hat.

Konsequenzen: 

Das Urteil verdeutlicht, in welchen Fällen die Erfurter Richter den Einwand des unzulässigen Rechtsmissbrauchs im Rahmen des § 8 TzBfG als gegeben ansehen und schafft damit in diesem kleinen Teilbereich des TzBfG erfreuliche Rechtssicherheit. In den Anmerkungen des BAG zur Entscheidung des ArbG Stuttgart zeichnet sich die wertungsmäßige Unterscheidung zwischen einem Änderungsverlangen aus stärker zu gewichtenden, dem Verteilungszweck des TzBfG entsprechenden Gründen – etwa die Vereinbarkeit von Familie und Beruf – und schwächer zu gewichtenden, rein individuellen Gründen ab.

Die Entscheidung ist zu begrüßen und dürfte auf alle Fälle angewandt werden können, in denen Mitarbeiter den Teilzeitanspruch lediglich „missbrauchen“, um – bspw. mittels des Urlaubsanspruchs – ansonsten nicht erzwingbare persönliche Interessen durchzusetzen.

Praxistipp: 

Mit diesem Urteil hat das BAG erneut klargestellt, dass eine lediglich geringfügige Verringerung der Arbeitszeit (hier: 3,29 %) noch keine unzulässige Rechtsausübung i. S. d. § 242 BGB ist. Es müssen darüber hinaus besondere Umstände vorliegen, die darauf schließen lassen, dass der Verringerungswunsch nur zur Durchsetzung einer – andernfalls nicht schützenswerten – Arbeitszeitverteilung dient. Wendet das Unternehmen ein, es liege ein Ausnahmefall des Rechtsmissbrauchs vor, aufgrund dessen es seine Zustimmung zum Teilzeit- und Neuverteilungsbegehren des Beschäftigten verweigert, ist es für die zugrunde liegenden Tatsachen darlegungs- und beweispflichtig (BAG, Urt. v. 18.8.2009 – 9 AZR 517/08, NZA 2009, S. 1207).

Was bei dem Verlangen nach einer blockweisen Freistellung in der Weihnachtszeit auf der Hand liegt, kann in abweichenden Fallkonstellationen für den Arbeitgeber schwerer darzulegen und zu beweisen sein. Es ist ihm daher zu raten, Arbeitnehmer bei einem Teilzeitverlangen in Verbindung mit blockweiser Freistellung (bspw. im Juli/August oder anderen typischen Ferienzeiten) proaktiv nach Gründen für die Freistellung gerade in diesem Zeitraum zu befragen und dieses Gespräch zu dokumentieren, um im Fall eines Prozesses einen etwaigen Rechtsmissbrauch nachweisen zu können.

RAin Dr. Nadine Lilienthal, Allen & Overy LLP, Hamburg

Arbeit und Arbeitsrecht 8/2014

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