Falschbeantwortung einer Frage im Bewerbungsverfahren

BAG, Urteil vom 7. Juli 2011 – 2 AZR 396/10

1. Beantwortet ein Bewerber eine ihm zulässigerweise gestellte Frage falsch, kann das den Arbeitgeber berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass die Täuschung für den Abschluss ursächlich war.

2. Die Täuschung kann auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn sie im Arbeitsverhältnis so stark nachwirkt, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.

(Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Seit Inkrafttreten des § 81 Abs. 2 SGB IX im Juli 2001 und des AGG Mitte August 2006 ist umstritten, ob der Arbeitgeber einen Bewerber nach einer Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung fragen darf, wenn dies für die Tätigkeit nicht von Bedeutung ist (sog. tätigkeitsneutrale Frage). Bevor es diese Vorschriften gab, war die Frage nach der Rechtsprechung des BAG stets uneingeschränkt zulässig (Urt. v. 18.10.2000 - 2 AZR 380/99; v. 1.8.1985 - 2 AZR 101/83). Für die derzeit geltende Rechtslage ist das jedoch nicht höchstrichterlich entschieden.

Die Arbeitnehmerin hatte im Januar 2007 im Bewerbungsverfahren die Frage nach einer Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint. Erst über eineinhalb Jahre nach Beginn des Arbeitsverhältnisses teilte sie dies im Zusammenhang mit Trennungsgesprächen mit. Daraufhin focht die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung an und kündigte fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin. Im Kündigungsschutzprozess erklärte sie, dass sie primär nach der Schwerbehinderung gefragt habe, um die Anzahl schwerbehinderter Menschen im Betrieb zu erhöhen. Hätte die Klägerin wahrheitsgemäß geantwortet, wären ihre Einstellungschancen sogar noch gestiegen. Mit der Lüge habe sie jedoch über ihre Ehrlichkeit getäuscht und damit das Vertrauen in sie zerstört.

Das Arbeitsgericht Frankfurt und das LAG Hessen hielten sowohl die Anfechtung als auch die Kündigung für unwirksam.

Entscheidung: 

Das BAG bestätigte die Entscheidung. Es stellte fest, dass die Täuschung die Arbeitgeberin selbst dann nicht zur Anfechtung bzw. Kündigung berechtigt hätte, wenn die tätigkeitsneutrale Frage nach einer Schwerbehinderung nach Inkrafttreten des § 81 Abs. 2 SGB IX und des AGG zulässig wäre. Denn die Falschbeantwortung war bereits nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Vielmehr hätte sie die Arbeitnehmerin auch bei Kenntnis der Behinderung eingestellt. Die Kausalität zwischen Täuschung und Abschluss des Arbeitsvertrags ist jedoch Voraussetzung für eine Anfechtung gem. § 123 BGB. Da sie fehlte, kam es hier gar nicht mehr darauf an, ob die tätigkeitsneutrale Frage nach einer Schwerbehinderung zulässig ist.

Die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung erklärte das BAG ebenfalls für unwirksam. Das Arbeitsverhältnis hatte mehr als eineinhalb Jahre beanstandungsfrei bestanden. Die Täuschung über die Schwerbehinderung – selbst wenn man sie als unzulässig unterstellt – wirkte nicht derart nach, dass es der Arbeitgeberin unzumutbar war, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Letztlich hatte die Arbeitnehmerin auch nicht über ihre Ehrlichkeit getäuscht, denn danach hatte die Arbeitgeberin nicht gefragt.

Konsequenzen: 

Das BAG setzte zunächst seine bisherige Rechtsprechung fort, wonach die falsche Beantwortung einer Frage, die der Arbeitgeber einem Bewerber zulässigerweise stellt, ihn berechtigt, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten, wenn die Antwort für den Abschluss ursächlich war (BAG, Urt. v. 18.10.2000 – 2 AZR 380/99).

Die umstrittene Frage, ob ein Arbeitgeber einen Bewerber im Bewerbungsverfahren weiterhin auch dann nach einer Schwerbehinderung fragen darf, wenn diese keine Bedeutung für die Tätigkeit hat, ist jedoch nach wie vor nicht höchstrichterlich geklärt. Das BAG nutze die Gelegenheit leider nicht, um den jahrelangen Rechtsstreit zu beenden, indem es klarstellt, ob seine nunmehr zwölf Jahre alte Rechtsprechung trotz § 81 Abs. 2 SGB IX und AGG weiterhin gilt. Rechtsdogmatisch ist dies nicht zu beanstanden, da es auf diese Frage wegen der fehlenden Kausalität zwischen Täuschung und Vertragsschluss nicht ankam. Gleichwohl ist dies für die Praxis unbefriedigend.
 

Praxistipp: 

Arbeitgeber sollten davon ausgehen, dass die tätigkeitsneutrale Frage nach einer Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren unzulässig ist und der Mitarbeiter deshalb lügen darf. Unabhängig davon – vor allem bei zulässig gestellten Fragen – sollten Unternehmen wohl überlegen, mit welchen Argumenten sie eine Anfechtung bzw. Kündigung des Arbeitsvertrags rechtfertigen, wenn der Bewerber eine ihm gestellte Frage falsch beantwortet hat. Denn führen die Argumente – wie hier – bereits dazu, dass die objektiven Voraussetzungen der Beendigungstatbestände nicht erfüllt sind, ist das eine denkbar schlechte Verteidigungsstrategie gegen eine (Kündigungsschutz-)Klage.

RA und FA für Arbeitsrecht Philipp Meese, Röhrborn Biester Juli Arbeitsrecht, Düsseldorf

Arbeit und Arbeitsrecht 7/2012

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