Der Widerrufsvorbehalt – Wirksamkeits- und Ausübungskontrolle

BAG, Urteil vom 24. Januar 2017 – 1 AZR 774/14

Die Vereinbarung von einseitigen Leistungsbestimmungsrechten gewährt dem Arbeitgeber eine weitreichende Flexibilität. So können z. B. in Zeiten wirtschaftlicher Krisen zusätzliche Leistungen – aber auch normale Gehälter – einseitig um bis zu 25 bzw. 30 % gesenkt werden, wenn dieses Recht einer AGB-Kontrolle standhält (1. Stufe) und die Ausübung im Einzelfall den Grundsätzen billigen Ermessens entspricht (2. Stufe).
(Leitsatz des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Viele Arbeitgeber gewähren ihren Angestellten ein Weihnachtsgeld oder sonstige Sonderzahlungen. Um aber nicht dauerhaft gebunden, sondern wirtschaftlich flexibel zu bleiben, werden die Leistungszusagen oft unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt. Rechtlich gesehen handelt es sich dabei oftmals um einseitige Leistungsbestimmungsrechte gem. § 315 BGB. Diese gewähren dem Verwender – also dem Arbeitgeber – das Recht, die Hauptleistungspflicht (Entgeltzahlung) einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren. Damit wird von dem ansonsten bekannten Grundsatz „pacta sunt servanda“ abgewichen. Dem Arbeitgeber gewähren diese Rechte ein beträchtliches Maß an Flexibilität, auch wenn sie in der Praxis viel zu selten verwendet werden. Da Arbeitsverträge i. d. R. AGB-Verträge sind, unterliegen diese Vorbehalte der strengen AGB-Kontrolle gem. §§ 305 ff. BGB. Halten sie dieser nicht stand, sind sie unwirksam – mit der Folge, dass die an sich widerruflich zugesagte Leistung als unwiderruflich zugesagt gilt. Ist der Widerrufsvorbehalt hingegen wirksam, ist auf einer zweiten Stufe zu prüfen, ob die Ausübung des einseitigen Rechts durch den Arbeitgeber nach billigem Ermessen erfolgt ist, § 315 BGB. Es gibt also ein zweistufiges System von Wirksamkeits- und Ausübungskontrolle.

Das BAG hat sich nun zu einer praktisch überaus relevanten Klausel geäußert: Streitpunkt war ein Arbeitsvertrag, in welchem dem Kläger ein (näher präzisiertes) Weihnachtsgeld mit folgender Einschränkung zugesagt wurde: „Der Arbeitgeber behält sich vor, diese Leistung im Falle der wirtschaftlichen Notlage zu widerrufen.“

Nachdem das Weihnachtsgeld zunächst einige Jahre gezahlt wurde, berief sich der Arbeitgeber im Jahr 2012 auf die „wirtschaftliche Notlage“. Tatsächlich stand das Unternehmen kurz vor der Insolvenz, welche nur durch einen Investor abgewendet werden konnte. Dieser wiederum hatte sein Engagement vom Widerruf des Weihnachtsgelds abhängig gemacht. Der Kläger machte gleichwohl den Anspruch geltend. Er war der Ansicht, dass die Klausel im AGB-rechtlichen Sinne schon nicht hinreichend bestimmt sei. Abgesehen davon habe eine Notlage auch nicht bestanden und der Widerruf entspreche auch nicht billigem Ermessen. Der Arbeitgeber war naturgemäß anderer Ansicht.

Entscheidung: 

Das BAG hat dem Arbeitgeber Recht gegeben. Zunächst bestätigte der 1. Senat, dass es sich um ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht handelt. Die Klausel war auch nicht aus formellen Gründen unwirksam. Insbesondere genügt die Formulierung den Vorgaben des § 308 Nr. 4 BGB, wonach bei den Widerrufsgründen zumindest die Richtung angegeben sein muss, aus der der Widerruf möglich sein soll (also z. B. wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers). Daran gemessen ist die Klausel hinreichend transparent: Es wurde der Grad der wirtschaftlichen Störung konkretisiert und klargestellt, dass die Störung beim Arbeitgeber eintreten muss.

Die Klausel hielt zudem einer inhaltlichen AGB-Kontrolle stand. Auch hier war § 308 Nr. 4 BGB maßgeblich. Danach ist eine einseitige Leistungsänderung zulässig, wenn sie dem Arbeitnehmer zumutbar ist. Bei der erforderlichen Interessenabwägung ist zu beachten, dass der Arbeitgeberwirtschaftlich flexibel bleiben möchte bzw. muss – das unternehmerische Risiko darf aber nicht auf den Mitarbeiter verlagert werden. Eingriffe in den Kernbereich des Arbeitsvertrags sind daher nicht zulässig. Es kommt darauf an, ob durch den Wegfall des Weihnachtsgelds das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung an sich grundlegend berührt wird. Auch hier gilt die aus der BAG-Rechtsprechung bekannte Grenze von 25 %. Entscheidend ist danach, dass der widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25 % liegt. Bei Leistungen, die nicht im Gegenseitigkeitsverhältnis stehen, kann diese Grenze sogar auf 30 % angehoben werden. Vorliegend war das Weihnachtsgeld der Höhe nach auf max. 55 % eines Monatsgehalts und damit auf max. 5 % des Jahresgehalts begrenzt. So konnte durch die Klausel das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nicht grundlegend berührt werden. Die Klausel bestand daher den (Un-)Zumutbarkeits-Test.

Auf der zweiten Stufe prüfte das BAG, ob der Arbeitgeber von dem Recht auch nach billigem Ermessen Gebrauch gemacht hat. Die in der Klausel selbst vorgegebenen Voraussetzungen lagen vor, der Arbeitgeber befand sich tatsächlich in einer wirtschaftlichen Notlage. Ansonsten waren keine Anhaltspunkte ersichtlich, aus denen sich eine etwaige Unbilligkeit hätte ergeben können.

Konsequenzen: 

Das BAG hat deutlich gemacht, dass auch eine doch recht dehnbare Regelung („wirtschaftliche Notlage“) grundsätzlich hinreichend transparent und damit bestimmt genug ist. Es hat allerdings nicht weiter konkretisiert, ab wann eine solche Lage gegeben ist – jedenfalls aber dann, wenn die Insolvenz droht.

Praxistipp: 

Arbeitgeber sollten bei der Vertragsgestaltung den Fokus vermehrt auf einseitige Leistungsbestimmungsrechte lenken. Diese bieten eine oftmals ungeahnte Flexibilität. Eine Klausel muss die Widerrufsgründe zumindest grob erkennen lassen (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers) und die Grenze von 25 bzw. 30 % muss in der Klausel selbst verankert sein. Sodann können gewährte Leistungen (z. B. auch Dienstwagen zur privaten Nutzung) einseitig wieder entzogen werden – wenn die Ausübung dieses Rechts im Einzelfall der Billigkeit entspricht. Wichtig ist aber zunächst, auf der ersten Stufe dieses Recht überhaupt zu vereinbaren.

RA Daniel Jutzi, T/S/C Fachanwälte für Arbeitsrecht, Gütersloh

Arbeit und Arbeitsrecht 10/17

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