Benachteiligung Schwerbehinderter bei Einstellungsverfahren

BVerwG, Urteil vom 3. März 2011 – 5 C 16/10

1. Ob schwerbehinderte Stellenbewerber offensichtlich fachlich ungeeignet sind, so dass öffentliche Arbeitgeber sie nicht gem. § 82 Satz 2 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, ergibt sich allein aus einem Vergleich des Bewerberprofils mit dem Stellenprofil, das der Arbeitgeber vor dem Bewerbungsverfahren festgelegt hat.

2. Lädt ein öffentlicher Arbeitgeber einen schwerbehinderten Bewerber nicht ein, obwohl er nicht offensichtlich fachlich ungeeignet ist, liegt hierin u. U. eine unmittelbare Benachteiligung i. S. d. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Nach § 22 AGG wird vermutet, dass die Schwerbehinderung für die Nichteinladung ursächlich war. Dies kann ein Arbeitgeber nur mit solchen nachgewiesenen Gründen widerlegen, die nichts mit der fachlichen Eignung zu tun haben.

(Leitsätze der Bearbeiterin)

Problempunkt: 

Die Klägerin ist einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt und hatte 2006 die Befähigung zum Richteramt erworben. Beide Staatsexamen hatte sie mit der Note "befriedigend" bestanden. Im Jahr 2007 bewarb sie sich initiativ um eine Stelle als Arbeitsrichterin, u. a. in Bayern. Unter Berufung auf das Leistungsprinzip sowie das hohe Niveau der Konkurrenten lehnte das Land die Bewerberin ab und lud sie nicht einmal zu einem Vorstellungsgespräch ein. Die Klägerin machte daraufhin einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG i. H. v. drei Monatsgehältern geltend. Da sie einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist, hätte das Land sie nach § 82 Satz 2 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Die unterbliebene Einladung begründe die Vermutung einer Benachteiligung wegen ihrer Behinderung.

Das beklagte Land war der Auffassung, eine Einladung sei nicht erforderlich gewesen. Der Klägerin habe offensichtlich die fachliche Eignung gefehlt: Die Noten des Zweiten Staatsexamens hätten zu weit unterhalb der Noten der eingestellten Mitbewerber gelegen. Die Notenanforderungen seien allgemein bekannt. Eine Benachteiligung liege nicht vor, da die Ablehnung alleine aufgrund der fehlenden Qualifikation erfolgt sei. Auch nicht behinderte Bewerber mit Noten auf dem Niveau der Klägerin seien nicht eingeladen worden. Die Klage blieb vor dem Verwaltungsgericht und dem Bayerischen Verwaltungsgerichtshof erfolglos.

Entscheidung: 

Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) hob das Urteil des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs auf und verwies die Sache für weitere Feststellungen zur Höhe des Entschädigungsanspruchs zurück. Es stellte fest, dass die Klägerin wegen ihrer Behinderung benachteiligt wurde und ihr daher ein Entschädigungsanspruch zusteht. Zumindest hat sie ein ausreichendes Indiz hierfür gem. § 22 AGG vorgetragen: die
unterbliebene Einladung. Die Beklagte hätte die Klägerin nach § 82 Satz 2 SGB IX zum Vorstellungsgespräch einladen müssen. Ein öffentlicher Arbeitgeber kann von einer Einladung lediglich absehen, wenn dem schwerbehinderten Bewerber die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Allein die Tatsache, dass die Klägerin schlechtere Noten als andere Bewerber hat, reichte hierfür nicht aus. Die Beklagte hätte sich nur darauf berufen können, wenn sie bereits vor Beginn der Auswahlentscheidung ein entsprechendes Anforderungsprofil erstellt hätte, aus dem sich die Notengrenze ergab – was nicht der Fall war. Dabei war es unerheblich, dass sich die Klägerin „initiativ“ beworben hatte.

Dieses Indiz konnte die Beklagte nicht widerlegen. Das BVerwG ließ insbesondere nicht gelten, dass nur Bewerber mit weitaus besseren Noten eingestellt wurden und die Auswahl daher nichts mit der Behinderung zu tun gehabt habe. Da § 82 Satz 3 SGB IX festlegt, dass nur bei „offensichtlich“ fachlich ungeeigneten Bewerbern das Einladungserfordernis entfällt, kann sich ein Arbeitgeber nicht auf weitere „fachliche“ Gründe unterhalb der Schwelle der „Offensichtlichkeit“ berufen. Andere Gründe hat die Beklagte jedoch nicht vorgetragen. Im Übrigen war es für den Entschädigungsanspruch unschädlich, dass sich die Klägerin parallel bei mehreren Ländern beworben und mehrere Arbeitgeber auf Entschädigung verklagt hatte. Die Schwelle zum Rechtsmissbrauch sah das Gericht nicht überschritten.

Konsequenzen: 

Die Entscheidung zeigt wieder einmal, wie wichtig es ist, Bewerbungsverfahren von Anfang bis Ende rechtssicher zu gestalten. Nur so lassen sich Schadensersatzansprüche vermeiden. Zwar trifft die Pflicht, schwerbehinderte Bewerber einzuladen, sofern diese nicht offensichtlich ungeeignet sind, nur den öffentlichen Arbeitgeber. Lediglich für diesen gilt § 82 SGB IX. Aber auch nicht öffentliche Arbeitgeber sollten sich überlegen, ob sie solche Bewerber nicht vorsorglich dennoch zu einem Gespräch bitten. Damit vermeiden sie, dass diese aus der Nichteinladung – auch ohne eine gesetzliche Einladungspflicht – ein Indiz für eine Benachteiligung herleiten können. Das gilt zumindest, wenn die Qualifikationen tatsächlich dem Anforderungsprofil entsprechen.

Ein Anforderungsprofil sollten Unternehmen bei allen Stellenbesetzungen sorgfältig erstellen und mit objektiven Kriterien füllen. Nur so haben sie später Argumentationsmöglichkeiten, wenn ein Bewerber den Vorwurf einer Benachteiligung nach dem AGG erhebt. Ansonsten wird es schwer, sich gegen Ansprüche erfolgreich zur Wehr zu setzen. Bis ein solcher „rechtsmissbräuchlich“ ist, muss einiges zusammenkommen. Allein eine Vielzahl von Bewerbungen und darauf folgenden Entschädigungsklagen reicht hierfür noch nicht aus. Rechtsmissbräuchlich handelt der Bewerber nach Ansicht von BVerwG und BAG nur, wenn er die Stelle nicht ernsthaft antreten wollte, sondern lediglich auf die Entschädigung aus war (BAG, Urt. v. 21.7.2009 – 9 AZR 431/08). Für ein solches „AGG-Hopping“ ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet – was sich in der Praxis als sehr schwierig darstellt.
 

Praxistipp: 

Öffentlichen wie nicht öffentlichen Arbeitgebern ist zu raten, Bewerbungsverfahren sorgfältig durchzuführen. Dabei sind die gesetzlichen Anforderungen bei Bewerbungen von Schwerbehinderten und diesen Gleichgestellten besonders zu beachten. Nur so lässt sich vermeiden, dass ein Bewerber Indizien vortragen kann, die der Arbeitgeber dann im Zweifel im Vollbeweis widerlegen muss. Dazu gehört,

❯ die Stellenausschreibungen/Stellenanforderungen sorgfältig mit objektiven Kriterien zu erstellen,

❯ zu prüfen, ob sich die Stelle für Schwerbehinderte eignet,

› offene Stellen, die für Schwerbehinderte geeignet sind, der Agentur für Arbeit zu melden, § 81 Abs. 1 Sätze 1, 2 SGB IX,

❯ den Betriebsrat anzuhören und die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen, § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX, › beide unmittelbar über eingehende Bewerbungen Schwerbehinderter zu unterrichten, § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX,

❯ ggf. eine ablehnende Entscheidung mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat zu erörtern sowie

❯ den Beteiligten, inkl. Bewerber, die Ablehnungsgründe mitzuteilen.

Zudem müssen nicht öffentliche Arbeitgeber im Einzelfall entscheiden, ob sie schwerbehinderte Bewerber nicht vorsorglich zu einem Gespräch einladen, wenn diese für die Position nicht offensichtlich ungeeignet sind. Öffentliche Arbeitgeber sind dazu gem. § 82 SGB IX verpflichtet.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Astrid Krüger, Schulte Riesenkampff Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Frankfurt am Main

Arbeit und Arbeitsrecht 5/2012

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