Außerordentliche Kündigung wegen rassistischen Verhaltens

Problempunkt

Der Kläger absolvierte seit 1. September 1996 eine Ausbildung zum Industriemechaniker. Hieran nahmen Jugendliche unterschiedlichster Nationalitäten teil. Am 25. Februar 1997 hat der Kläger zusammen mit einem anderen Auszubildenden ein 25 x 5 cm großes Blechschild angefertigt, auf welchem der Text ""Arbeit macht frei - Türkei schönes Land"" eingeschlagen worden war. Ferner beschrieb der Kläger das Schild auf beiden Seiten mit dem Wort ""Döner"". Nach Fertigstellung brachte er es an der Werkbank eines türkischen Auszubildenden an. Im Laufe der Ermittlung des Sachverhalts äußerten sich mehrere Jugendliche dahingehend, der Kläger habe bereits Anfang 1997 bzw. Ende 1996 während der Arbeitszeit ""Nazilieder"" gesungen. Nachdem der Personalrat der beabsichtigten Kündigung zugestimmt hatte, wurde diese gegenüber dem Kläger ausgesprochen. Der Schlichtungsausschuss der Industrie- und Handelskammer erklärte am 17. April 1997, dass die Kündigung das Ausbildungsverhältnis nicht beendet habe.

Vor dem Arbeitsgericht hat der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung begehrt. Ihm sei der geschichtliche Hintergrund der Aussage auf dem Blechschild nicht bekannt gewesen, auch könne seine Einstellung nicht als ausländerfeindlich bezeichnet werden.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass das Berufungsgericht die Vorschrift des § 15 Abs. 2 Nr. 1 BBiG falsch angewendet hat, weil es die Unverhältnismäßigkeit der Kündigung mit einer fehlenden Abmahnung begründet. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB, § 15 Abs. 2 Nr. 1 BBiG kann eine außerordentliche Kündigung als ultima ratio nur dann rechtswirksam sein, wenn sie sich auf einen Umstand stützt, der sich auf das konkrete Berufsausbildungsverhältnis bezieht. Ein wichtiger Grund in diesem Sinne sei vorliegend gegeben. Zum einen stellt die Anfertigung des oben genauer beschriebenen Schildes während der Ausbildungszeit mit Ausbildungsmitteln eine schwerwiegende vorsätzliche Nebenpflichtverletzung dar. Das Verhalten des Klägers, welches die Person des türkischen Auszubildenden herabgewürdigt habe, sei nicht durch Art. 5 Abs. 1 GG geschützt.

Das Verhalten des Klägers begründe zwar keinen besonderen Kündigungsgrund der ""Ausländerfeindlichkeit"". Für die kündigungsrechtliche Bewertung sei jedoch entscheidend, dass dieses Verhalten die innerbetriebliche Verbundenheit zwischen den Auszubildenden gestört habe sowie eine Gefährdung für das Ansehen der Beklagten darstelle. Auf die mögliche Erfüllung eines Straftatbestandes komme es dagegen nicht an (vgl. Senat v. 20.8.1997 - 2 AZR 620/96, AuA 1998, S. 138).

Auch der Gesang von ""Naziliedern"", den der Kläger selbst mehrfach anstimmte, sei als wichtiger Grund i. S. des § 626 Abs. 1 BGB anzusehen. Derjenige, der Lieder mit menschenverachtenden Texten singt und andere Personen mit einbezieht, begehe eine schwerwiegende Verletzung der betrieblichen Ordnung. Die Beklagte sei darüber hinaus in besonderem Maße als öffentlich-rechtliche Arbeitgeberin gemäß § 6 Abs. 1 Nr. 5 BBiG verpflichtet gewesen, gegen ein derart sittlich gefährdendes Verhalten einzuschreiten.

Eine vorherige Abmahnung, die grundsätzlich vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung erforderlich ist, war nicht ausgesprochen worden. Es müsse deshalb geprüft werden, ob wegen der Schwere der Pflichtverletzung eine Abmahnung entbehrlich gewesen ist, so der 2. Senat (vgl. BAG v. 14.2.1996 - 2 AZR 274/95, AP Nr. 26 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung). Das Abmahnungserfordernis würde zum Beispiel nicht entfallen, wenn der Auszubildende aus vertretbaren Gründen annehmen durfte, dass sein Verhalten nicht vertragswidrig sei.

Diese Feststellung muss nun das LAG bei seiner erneuten Würdigung treffen. Dabei hat es zu beachten, dass für den Fall der Bejahung des Abmahnungserfordernisses für einzelne Pflichtverletzungen, eine zusätzliche Gesamtabwägung vorgenommen werden muss.

Konsequenzen

Praxistipp

Das Urteil verdient grundsätzlich Zustimmung. Die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung eines Auszubildenden ist neben den allgemeinen Voraussetzungen des § 626 BGB an den besonderen Umständen des Berufsausbildungsverhältnisses zu messen. Der Arbeitgeber muss demnach in solchen Fällen abwägen, ob wirklich die Kündigung als ultima ratio zur Sanktionierung eines Verhaltens bzw. eines in der Person liegenden Grundes notwendig ist. Handelt es sich wie vorliegend jedoch um ausländerfeindliche Äußerungen von erheblicher Intensität und Umfang, ist der Ausspruch einer fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung in jedem Fall nachvollziehbar und sachgerecht.

Rechtsreferendarin Peggy Lenart, Darmstadt