Anspruch auf Gefährdungsbeurteilung

BAG, Urteil vom 12. August 2008 – 9 AZR 1117/06

1. Arbeitnehmer haben nach § 5 Abs. 1 ArbSchG i.V.m. § 618 Abs. 1 BGB einen privatrechtlichen Erfüllungsanspruch auf Durchführung einer Beurteilung der mit ihrer Beschäftigung verbundenen Gefährdungen

. 2. Der einzelne Arbeitnehmer hat jedoch keinen Anspruch auf Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung nach von ihm vorgegebenen Beurteilungskriterien und -methoden. Ein derartiger Anspruch lässt sich weder unmittelbar auf § 5 ArbSchG noch auf § 618 Abs. 1 BGB i.V.m. § 5 ArbSchG stützen.

3. § 5 Abs. 1 ArbSchG räumt dem Arbeitgeber bei der Beurteilung der Gefährdungen einen Beurteilungsspielraum ein. Deshalb muss er auch nicht gegenüber dem Betriebsrat initiativ werden.

(Leitsätze der Bearbeiterin)

Problempunkt: 

Die Parteien stritten darüber, ob der Kläger Anspruch auf Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung nach bestimmten von ihm vorgegebenen Kriterien und Überprüfungsmethoden hat. Geklagt hatte ein Gießereigehilfe, der bei der beklagten Gießerei im Bereich der Sandaufbereitung beschäftigt ist. Seine Aufgabe besteht darin, in den Kellerräumen die Fußböden zu reinigen sowie den von den Förderbändern fallenden Sand zu beseitigen und zu entsorgen. Dafür stehen ihm ein Staubsauger, eine Schaufel und eine Schubkarre zur Verfügung. Für seine Tätigkeit stellt die Beklagte ihm eine persönliche Schutzausrüstung, insbesondere Schutzhelm, Staubmaske, Ohrenschützer und Sicherheitsschuhe.

Im August 2004 besichtigte und bewertete ein Sicherheitsingenieur den Arbeitsbereich Sandaufbereitung, vor allem die Staubentwicklung, die Lichtverhältnisse, die Raumtemperatur, den Lärmpegel, die Größe und Höhe des Arbeitsbereichs sowie die physischen Belastungen durch schwere oder einseitige Arbeit.

Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung an seinem Arbeitsplatz nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Er meinte, die bereits erfolgte Gefährdungsbeurteilung entspreche nicht den Erfordernissen des § 5 ArbSchG, sondern allenfalls den Vorgaben des Arbeitssicherheitsgesetzes. Der Sicherheitsingenieur habe sich nicht mit wesentlichen Gefährdungspotenzialen sowie den Aspekten der menschengerechten Gestaltung der Arbeit befasst.

Die Beklagte vertrat die Ansicht, dem Kläger stehe kein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Durchführung der Gefährdungsbeurteilung zu. Unabhängig sei diese ordnungsgemäß durchgeführt worden. Die Klage war in den Vorinstanzen ohne Erfolg.

Entscheidung: 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte die Vorinstanzen. Der Kläger hat zwar einen privatrechtlichen Erfüllungsanspruch auf Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung nach § 618 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) i.V.m. § 5 ArbSchG. Er darf jedoch keine bestimmten Kriterien und Beurteilungsmethoden verlangen. Einen solchen Anspruch kann er weder unmittelbar aus § 5 Abs. 1 ArbSchG noch aus § 618 Abs. 1 BGB i.V.m. § 5 ArbSchG herleiten. Die vom Kläger geforderte Anwendung bestimmter Überprüfungsparameter und -methoden lässt die Regelungsspielräume, die § 5 Abs. 1 ArbSchG der Beklagten eröffnet, außer Acht. Verleiht eine Arbeitsschutznorm dem Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum, kann der Arbeitnehmer lediglich verlangen, dass dieser den Beurteilungsspielraum ordnungsgemäß ausfüllt. Im Falle des Ermessens richtet sich der Anspruch auf fehlerfreie Ermessensausübung. Diese bejahte das BAG hier. Deshalb konnte offenbleiben, ob der Begriff der Gesundheitsgefahr in § 618 BGB die vom Kläger geforderten Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit i.S.v. § 2 ArbSchG erfasst.

Der Kläger hat auch keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte ihr Initiativrecht gegenüber dem Betriebsrat ausübt. Der Arbeitnehmer kann bei mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) lediglich verlangen, dass der Arbeitgeber sein Initiativrecht ausübt, um sich mit dem Betriebsrat über die Art und Weise der Durchführung des Gesundheitsschutzes zu einigen. Das ist bei einer arbeitsplatzbezogenen Gefährdungsbeurteilung nur notwendig, wenn es sich wegen der Vertretung des Klägers, z.B. bei Krankheit und Urlaub, um einen kollektiven Tatbestand handelt. Bei der Gefährdungsbeurteilung, die zwar mitbestimmungspflichtig ist, geht es jedoch nicht um die Herstellung eines arbeitsschutzkonformen Zustands, sondern um dessen Ermittlung. Wenn aber der Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitgeber schon keinen Anspruch auf Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung hat, kann er auch nicht von ihm verlangen, dass er insoweit gegenüber dem Betriebsrat initiativ wird.

Da dem Kläger die erhobenen Ansprüche nicht zustehen, konnte offenbleiben, ob die Beurteilung des Sicherheitsingenieurs vom August 2008 den Anforderungen an eine Gefährdungsbeurteilung i.S.v. § 5 Abs. 1 ArbSchG gerecht wurde. Ebenfalls kann dahinstehen, ob und unter welchen Voraussetzungen die Beklagte nach § 3 Abs. 1 Satz 2, § 1 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG i.V.m. § 618 Abs. 1 BGB verpflichtet ist, die bereits 2004 getroffenen Maßnahmen kontinuierlich auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und ggf. den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen.

Konsequenzen: 

Durch die Spielräume, die das ArbSchG und seine darauf aufbauenden Verordnungen einräumen, stellt sich in der betrieblichen Praxis immer wieder die Frage nach dem Umfang der Mitbestimmungsrechte des Betriebs-/oder Personalrats bei der Umsetzung von Arbeitsschutzmaßnahmen. Mehrere höchstrichterliche Entscheidungen widmeten sich daher notwendigerweise der Frage, ob das Mitbestimmungsrecht auch die Gefährdungsbeurteilung, die das ArbSchG in § 5 vorschreibt, umfasst.

Es gibt jedoch wenige Urteile, die sich konkret zu dieser Frage äußern. Denn oft scheiterte eine Entscheidung des Gerichts daran, dass die gestellten Anträge nicht hinreichend bestimmt waren oder es fehlte ein konkretes Feststellungsinteresse. Das BAG stellte u.a. in mehreren Verfahren fest, dass es nicht seine Aufgabe ist, die mitbestimmungserhebliche Reichweite von Arbeitsschutzvorschriften zu klären. Denn die Beantwortung von abstrakten Rechtsfragen kommt einem kommentierenden Rechtsgutachten gleich (vgl. BAG, Beschl. v. 15.1.2002 – 1 ABR 13/01; Beschl. v. 8.6.2004 – 1 ABR 13/03; Beschl. v. 8.6.2006 – 1 ABR 4/03).

Inzwischen liegen drei unterschiedliche Entscheidungen oberster Bundesgerichte zur Gefährdungsbeurteilung vor. So hat das Bundesverwaltungsgericht mit Beschluss vom 14.10.2002 (AZ 6 P 7/01) entschieden, dass dem Personalrat bei einer der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG dienenden Befragung der Beschäftigten kein Mitbestimmungsrecht nach § 75 Abs. 3 Nr. 11 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) zusteht, da vorbereitende Maßnahmen nicht unter den Mitbestimmungstatbestand fallen.

Das BAG hat dagegen zwei Jahre später dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Gefährdungsbeurteilung zugesprochen (Beschl. v. 8.6.2004 – 1 ABR 4/03 und 1 ABR 13/03). Zur Begründung führte es aus, dass § 5 ArSchG eine Rahmenvorschrift ist. Die Bestandsaufnahme und Analyse der Gefährdungen dienen mittelbar dem Gesundheitsschutz. Deshalb hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Eine Vorlage an den gemeinsamen Senat hat das BAG abgelehnt, weil die Beschlüsse der beiden Bundesgerichte zwei verschiedene Sachverhalte betrafen und die Vorschriften des BPersVG und des BetrVG bzgl. ihres Regelungsgehalts verschieden sind.

Während im Jahr 2004 der 1. Senat des BAG entschieden hat, musste nunmehr in 2008 der 9. Senat das Urteil fällen. Der Grund hierfür war, dass es sich diesmal nicht um eine Streitigkeit über die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber handelte, sondern um eine Auseinandersetzung zwischen Beschäftigtem und Arbeitgeber. Klarheit für die betriebliche Praxis hat dieser Beschluss – ebenso wie seine Vorgänger – nur bedingt gebracht. Immer wieder wichtige und zwischen den Akteuren oft strittige Fragen, wie die mitbestimmungserhebliche Reichweite bestimmter Normen, welche Anforderungen an die Gefährdungsbeurteilung zu stellen sind, ob die Gefährdungsbeurteilung ausreichend ist oder was unter Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit zu verstehen ist, hat das Gericht wegen der besonderen Fallgestaltung offengelassen.

Praxistipp: 

Unsicherheiten rund um die Gefährdungsbeurteilung, ob und wie bestimmte betriebliche Regelungen oder gesundheitsschützende Maßnahmen zu treffen sind bzw. von Beschäftigten und Betriebsräten gefordert werden können, bleiben weiterhin bestehen. Schließlich handelt es sich bei den höchstrichterlichen Urteilen immer um Einzelfallentscheidungen. Nicht alle Aussagen können daher ohne Weiteres 1:1 auf künftige Fälle übertragen werden. Bei jedem neuen Sachverhalt ist genau zu differenzieren.

Wichtig für das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist jedoch, dass der einzelne Mitarbeiter zwar einen Anspruch auf Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung aus seinem Arbeitsvertrag hat, dafür aber keine bestimmten Überprüfungskriterien und -methoden verlangen kann. Dies hat auch Auswirkungen auf das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

RAin Gabriele Brock, Mainz

Arbeit und Arbeitsrecht 11/2008

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