Änderungskündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung

BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015 – 2 AZR 550/14

1. Ist es dem Arbeitgeber kraft Direktionsrecht noch möglich, dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Restleistungsvermögens andere gleichwertige Aufgaben aus einem Tätigkeitsspektrum zuzuweisen, fehlt es an einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Leistungsminderung ist ungerechtfertigt.

2. Ist ein Arbeitnehmer mit seinem Restleistungsvermögen voraussichtlich auf Dauer oder doch für zumindest 24 Monate nach der Kündigung nicht mehr in der Lage, überhaupt eine der charakteristischen Tätigkeiten der betreffenden tariflichen Stellenbeschreibung ohne Einschränkung zu verrichten, spricht viel dafür, dass wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers dadurch erheblich beeinträchtigt sind.
(Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Die Beklagte betreibt eine Spielbank und beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Der 1955 geborene Kläger ist bei ihr seit 1980 als Croupier tätig. Er ist mit einem Grad der Behinderung von 40 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Nach dem Tronc- und Gehaltstarifvertrag gibt es folgende Unterscheidungen: Croupier I + II: Arbeitet am Spieltisch bei allen angebotenen Spielen und kann zur Aufsicht am Spieltisch und bei entsprechender Eignung vorübergehend in der Kasse eingesetzt werden. Croupier III – X: Arbeitet am Spieltisch und kann bei entsprechender Eignung vorübergehend in der Kasse eingesetzt werden. Ab 1991 war der Kläger in die Croupierstufe I „übernommen“ worden. In der Folgezeit teilte er der Beklagten mit, er sei aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, in stehender Position am Tisch des American Roulette zu arbeiten. Daraufhin wurde er – über Jahre hinweg – nicht bei diesem Spiel eingesetzt. In einem ärztlichen Attest vom 11.10.2010 heißt es: „O. g. Patient ist nicht in der Lage, aufgrund der anerkannten Behinderung in stehender Position am American Roulette-Tisch bis auf weiteres zu arbeiten.“
Am 20.12.2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des Integrationsamts und nach Anhörung des Betriebsrats ordentlich zum 31.7.2012. Zugleich erfolgte das Angebot, das Arbeitsverhältnis ab dem 1.8.2012 wie folgt fortzusetzen: Tätigkeit gemäß dem Aufgabengebiet der Tarifstufe Croupier III (kein Einsatz am American Roulette), Vergütung gemäß der Tarifstufe Croupier III mit 15 Anteilen pro Monat. Die übrigen Arbeitsbedingungen sollten unverändert fortbestehen bleiben. Der Kläger nahm das Angebot unter Vorbehalt an und erhob Änderungsschutzklage, die die Instanzen abwiesen

Entscheidung: 

Das BAG gab der Revision statt, denn die Änderung der Vertragsbedingungen des Klägers durch die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt i. S. d. §§ 1 Abs. 2, 2 Satz 1 KSchG. Die angestrebte Änderung der Tätigkeit und Rückstufung der Vergütung von Croupier I zu Croupier III erfordert eine Vertragsänderung i. S. v. § 2 Satz 1 KSchG und kann nicht durch Direktionsrechtsausübung (§ 106 Satz 1 GewO) erfolgen (vgl. BAG, Urt. v. 20.3.2014 – 2 AZR 825/12, NZA 2014, S. 1089). Die Änderung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist und das Angebot des Arbeitgebers sich darauf beschränkt, solche Änderungen vorzusehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Sie müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle angebotenen Vertragsänderungen vorliegen. Keine von ihnen darf sich weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (so bereits BAG, Urt. v. 10.4.2014 – 2 AZR 812/12, NZA 2014, S. 653).

Eine Änderung der Vertragsbedingungen kann auch durch eine krankheitsbedingte Leistungsminderung bedingt sein, wobei drei Stufen zu prüfen sind: Erstens ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands erforderlich. Zweitens muss eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegen. Liegen diese im wirtschaftlichen Bereich, kommt es darauf an, ob die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers die berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, dass ihm das Festhalten am bisherigen Arbeitsvertrag unzumutbar wird; eine lediglich geringfügige – qualitative oder quantitative – Minderleistung reicht dafür nicht aus (BAG, Urt. 20.3.2014 – 2 AZR 825/12). Drittens ist im Rahmen einer abschließenden Interessenabwägung zu prüfen, ob die erheblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Hierbei ist insbesondere zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betrieblichen Ursachen beruhen, das Alter des Betroffenen und wie lange das Arbeitsverhältnis ungestört verlaufen ist (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 664/13, NZA 2015, S. 931).

Der Kläger war zwar im Kündigungszeitpunkt nicht in der Lage, unter den gegebenen Bedingungen im Stehen am Tisch des American Roulette zu arbeiten und seine gesundheitliche Prognose insoweit negativ. Die eingeschränkte Leistungsfähigkeit hat aber nicht zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen geführt. Der Angestellte war nicht außerstande, die vertraglich festgelegte Arbeitsleistung überhaupt zu erbringen, sondern nur stehend am Roulette- Tisch. Die Beklagte hat nicht dargelegt, welche konkrete, auf Dauer unzumutbare Mehrbelastung sich daraus für die übrigen Mitarbeiter – die ja für den Kläger einspringen können – ergeben soll. Ebenso wenig hat sie dargetan, dass infolge der verstärkten Heranziehung anderer Beschäftigter zum Spiel American Roulette eine konkrete Störung des Betriebsfriedens eingetreten ist. Auf sonstige schutzwürdige Belange anderer Arbeitnehmer, denen sie im Rahmen der Ausübung ihres Direktionsrechts Rechnung zu tragen hätte, hat sich die Beklagte nicht berufen.

Konsequenzen: 

Nach dem BAG muss der Arbeitgeber Leistungsminderungen hinnehmen, wenn dieser dem Arbeitnehmer im Rahmen des Direktionsrechts noch Tätigkeiten zuweisen kann – bzw. es entsprechende Hauptaufgaben und Tätigkeiten gibt – auf denen sich die Leistungsminderung nicht nachteilig auswirkt. In einem Teilbereich des vereinbarten Leistungsspektrums nicht mehr einsetzbar zu sein, kann dann keine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen.

Praxistipp: 

Erhebliche Abweichungen von der Normalleistungeines uneingeschränkt einsatzfähigen Mitarbeiters, Störungen im Betriebsablauf, der Planungs- und Organisationsfreiheit, Beschwerden von Kollegen, die die Arbeit des Leistungsgeminderten übernehmen oder von Kunden muss der Arbeitgeber konkret dokumentieren, um sie darlegen und nachweisen zu können.

RA Volker Stück, Aschaffenburg

Arbeit und Arbeitsrecht 6/17

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